Busco una empresa que se arriesgue a patrocinar este proyecto...Al final el beneficio será mutuo.
Por: José Manuel
Vecino P.*
“La
reconciliación requerida entre naturaleza y cultura es una invitación a diseñar
e implementar una nueva manera de comprender la acción humana en las empresas,
que puede vislumbrarse y ejecutarse a través de nuevas estrategias
organizacionales enfocadas, siendo una de ellas la Gestión por Competencias,
que hoy por hoy, es uno de los temas de mayor difusión al interior de las áreas
de Gestión Humana en las empresas” (1)
La búsqueda de
nuevos horizontes académicos que lleven al mejoramiento de la gestión
empresarial pasa por la formulación de temas que vayan más allá de la moda y
que sean capaces de anclarse en la realidad empresarial que busca consolidar la
experiencia ambiental y social como una exigencia que nace de la
responsabilidad que tienen las personas que hacen parte de las organizaciones.
En este sentido la búsqueda de metodologías que permitan reconocer, evaluar y
entrenar las competencias ambientales, se convierten en un desafío que obliga a
reconocer la importancia de incorporar en los sistemas de gestión empresarial
nuevas maneras de hacer de la sostenibilidad una gestión que vaya más allá de
un discurso popular pero poco eficaz.
El creciente interés
por los temas de sostenibilidad empresarial hará sin duda que las competencias
ambientales empresariales sean, en poco tiempo, una herramienta necesaria para
identificar los comportamientos que necesitan las empresas para que sus
colaboradores se conviertan en aliados en la gran cruzada por el “desarrollo
sostenible” y para asegurar un espacio vital para las generaciones que aún no
llegan.
La propuesta de
construir un modelo de medición y entrenamiento en competencias ambientales
empresariales permite sugerir tres grandes entregables:
a. Construir un diccionario de competencias
ambientales que permitan identificar los comportamientos de un desempeño
sobresaliente.
Esta ruta de investigación necesita aliados que se sumen al esfuerzo
reflexivo sobre el tema y por ello me permito compartir los aspectos que pueden
resultar necesarios en este camino que sin duda estará lleno de dudas conceptuales
y metodológicas.
En síntesis la propuesta sugiere los siguientes componentes:
a. Construir un diccionario
de competencias ambientales que permitan identificar los comportamientos de un
desempeño sobresaliente.
En los pasos inicialmente identificados para
dar alcance a este objetivo podemos mencionar los siguientes:
1)
Recopilar información relevante y
pertinente desde la teoría sobre cada uno de los tres ejes temáticos.
(Competencias, Cultura y Ambiente), es importante incluir en este componente la
necesidad de referenciar los aspectos conceptuales y teóricos que
sustentan y fundamentan estos tres temas, por tanto se incluirán los aspectos
éticos, epistemológicos y hermenéuticos que sean necesarios para fundamentar
este punto.
2)
Caracterizar los componentes de toda
competencia de acuerdo con sus diferentes significados en los contextos
empresariales y organizacionales. Se pretende hacer un recorrido, especialmente
histórico, de la evolución y uso del término en los diferentes contextos en los
cuáles aparece.
3)
Clasificar la información obtenida para
cada componente. Una vez recopilada la información se procederá a dar un orden
taxonómico a los elementos encontrados, de tal manera que permita fundamentar y
diferenciar adecuadamente cada uno de los ejes temáticos hacia los cuales
avanza el resultado esperado y que de alguna manera contribuya a contar con un
orden conceptual que sirva de apoyo al equipo de especialistas que participarán
en el proyecto.
4)
Elaborar la base de datos de las
empresas participantes. Entrar en contacto con los directivos de cada una de
las empresas y elaborar la ficha técnica de la empresa participante.
5)
Elaborar el modelo de entrevista a
directores de empresas y gerentes de talento humano y Elaborar las encuestas
para los directores de talento humano de las empresas seleccionadas.
6)
Diseñar los cuestionarios que serán
aplicados a los funcionarios de las empresas seleccionadas.
7)
Validar los instrumentos seleccionados.
Este proceso de validación se realizará con el apoyo de un grupo de
especialistas que provienen tanto del ámbito académico (docentes e
investigadores en temas específicos de cultura empresarial, competencias y
gestión ambiental) como del sector empresarial que tienen una mirada
estratégica de la organización.
8)
Elaborar el cuestionario para el “panel
de expertos” que permita una primera definición de las competencias
ambientales. Se trata de un documento que debe ser entregado con anterioridad a
cada uno de los participantes con el fin de que se preparen para la jornada de
definición de competencias ambientales.
9)
Convocar los expertos durante 3
sesiones de 4 horas cada una. Las agendas, cronogramas y sitios se establecerán
privilegiando el que la mayoría de los invitados puedan asistir. Estas
reuniones son definitivas porque incluirán personas de la academia y personas
de las empresas, metodológicamente es importante definir sobre la conveniencia
de hacerlo conjuntamente o por separado, esto se definirá con el tutor asignado
por la universidad.
10) Sistematizar la información teórica con la
información obtenida de la aplicación de los diferentes instrumentos.
11) Elaboración de un documento borrador con las
competencias. Estos contenidos permitirán recoger y consolidar los resultados
de las sesiones de trabajo con los expertos.
12) Enviar el documento a los participantes en el
proyecto para obtener su retroalimentación y ajustes requeridos.
13) Elaboración del documento final con el
diccionario de competencias ambientales. Se pretende entonces que las empresas
cuenten con una herramienta práctica, flexible y adaptable de tal manera que su
uso pueda trascender el espacio de talento humano y pueda ser incluida en los
manuales de gestión en las diferentes áreas de la empresa.
14) Elaboración de un texto académico que
sustente de modo teórico la importancia del diccionario de competencias
ambientales en el proceso de transformación de la empresa y su impacto en la
construcción de la cultura empresarial.
b. Elaborar un instrumento
de medición de competencias ambientales que proporcione una herramienta de
medición que apoye los procesos de gestión humana.
Para el cumplimiento de este objetivo se ha
propuesto el siguiente camino metodológico:
1)
Recopilar la información teórica
referente a cómo se formula un test, cuestionario o instrumento de medición de
competencias. Esto se hace principalmente para desarrollar un trabajo ajustado
a los requerimientos académicos de estas herramientas.
2)
Definir el alcance y uso de la
herramienta. Establecer a quienes y en qué circunstancias se aplicará este
instrumento y llevar registro de los resultados.
3)
Apoyarse en el diccionario de
competencias para estructurar el contenido de la herramienta de medición.
4)
Reunir un grupo de expertos en
formulación de competencias para diseñar los niveles comportamentales
requeridos para cada competencia.
5)
Diseñar el instrumento y su documento
para la respectiva interpretación. Es un componente que permitirá reconocer los
aspectos claves para la evaluación de los resultados obtenidos.
6)
Establecer los grupos (se sugieren10)
para aplicar el instrumento de medición de competencias ambientales. Hace
referencia a que se tendrá un grupo de participantes de máximo 25 y mínimo 15
personas por grupo para aplicar los instrumentos seleccionados.
7)
Reunir los expertos para evaluar la
validez del instrumento y realizar los ajustes identificados. Se revisará si
este ejercicio pude hacerse de modo no presencial y desarrollar una reunión
virtual para hacer la validación de los resultados.
8)
Aplicar nuevamente los instrumentos a
10 grupos en diferentes niveles y situaciones. Se trata de un ejercicio
complementario lo cual permitirá ampliar la muestra y por tanto dar mayor
validez estadística a los resultados.
9)
Elaborar el documento con la
interpretación de los resultados obtenidos.
10) Elaborar el documento que evidencia el
proceso académico y práctico que se siguió para llegar a la conclusión obtenida.
11) Verificar que este instrumento sea flexible y
ajustable a las necesidades particulares de cada organización.
c. Formular un plan de
entrenamiento en competencias ambientales que apoyen la construcción de una
cultura de alto desempeño.
Los pasos sugeridos, inicialmente, para el
logro de este objetivo son los siguientes:
1)
Establecer un marco teórico y
conceptual sobre lo que es la cultura y específicamente la cultura
organizacional y empresarial.
2)
Elaborar un marco conceptual sobre el
impacto que tiene el tema ambiental en el desarrollo de la cultura empresarial.
3)
Identificar y evidenciar la legislación
por la cual se rige la acción productiva en las organizaciones, incluyendo las
normas que certifican estos temas, tales como las ISO en especial la 14.000 y
la 26.000
4)
Caracterizar los principales tipos de
cultura documentados por los gurús de la administración.
5)
Elaborar un modelo conceptual de los
componentes que tendría una cultura regida por las competencias ambientales.
6)
Duiseñar un modelo de capacitación y
entrenamiento para el desarrollo de competencias ambientales.
7)
Validar el modelo con el grupo de
expertos con el fin de ajustar el proceso de formación.
8)
Aplicar algunos de los componentes del
plan a tres grupos pilotos y evaluar sus resultados.
9)
Ajustar el programa de capacitación
integrando el instrumento de medición de competencias ambientales.
10) Documentar los resultados del programa y su
impacto en la gestión y en la cultura empresarial.
11) Documentar el proceso académico y práctico
seguido para el logro de este objetivo.
En un futuro próximo serán las áreas de
Gestión Humana las que le permitan a la empresa identificar las competencias
ambientales empresariales requeridas para que el desempeño, la productividad y
la competitividad estén alineados con la posibilidad de una nueva racionalidad
que no está escindida ni ausente de la totalidad como alternativa.”
Este ejercicio nos llevará a la construcción
y puesta en marcha de una herramienta que permitirá medir las competencias
ambientales empresariales requeridas por la organización.
(1,2 y 3):
*José Manuel Vecino P. Filósofo, Magister en Gestión
Ambiental, Especialista en Gestión Humana, Gerente de Gestión humana, Consultor
empresarial y Docente Universitario.
Por: José Manuel
Vecino P.*
“La
reconciliación requerida entre naturaleza y cultura es una invitación a diseñar
e implementar una nueva manera de comprender la acción humana en las empresas,
que puede vislumbrarse y ejecutarse a través de nuevas estrategias
organizacionales enfocadas, siendo una de ellas la Gestión por Competencias,
que hoy por hoy, es uno de los temas de mayor difusión al interior de las áreas
de Gestión Humana en las empresas” (1)
La búsqueda de
nuevos horizontes académicos que lleven al mejoramiento de la gestión
empresarial pasa por la formulación de temas que vayan más allá de la moda y
que sean capaces de anclarse en la realidad empresarial que busca consolidar la
experiencia ambiental y social como una exigencia que nace de la
responsabilidad que tienen las personas que hacen parte de las organizaciones.
En este sentido la búsqueda de metodologías que permitan reconocer, evaluar y
entrenar las competencias ambientales, se convierten en un desafío que obliga a
reconocer la importancia de incorporar en los sistemas de gestión empresarial
nuevas maneras de hacer de la sostenibilidad una gestión que vaya más allá de
un discurso popular pero poco eficaz.
El creciente interés
por los temas de sostenibilidad empresarial hará sin duda que las competencias
ambientales empresariales sean, en poco tiempo, una herramienta necesaria para
identificar los comportamientos que necesitan las empresas para que sus
colaboradores se conviertan en aliados en la gran cruzada por el “desarrollo
sostenible” y para asegurar un espacio vital para las generaciones que aún no
llegan.
La propuesta de
construir un modelo de medición y entrenamiento en competencias ambientales
empresariales permite sugerir tres grandes entregables:
a. Construir un diccionario de competencias
ambientales que permitan identificar los comportamientos de un desempeño
sobresaliente.
b. Elaborar un instrumento de medición de
competencias ambientales que proporcione una herramienta de medición que apoye
los procesos de gestión humana.
c. Formular un plan de entrenamiento en
competencias ambientales que apoyen la construcción de una cultura de alto
desempeño.
Esta ruta de investigación necesita aliados que se sumen al esfuerzo
reflexivo sobre el tema y por ello me permito compartir los aspectos que pueden
resultar necesarios en este camino que sin duda estará lleno de dudas conceptuales
y metodológicas.
En síntesis la propuesta sugiere los siguientes componentes:
a. Construir un diccionario
de competencias ambientales que permitan identificar los comportamientos de un
desempeño sobresaliente.
En los pasos inicialmente identificados para
dar alcance a este objetivo podemos mencionar los siguientes:
1)
Recopilar información relevante y
pertinente desde la teoría sobre cada uno de los tres ejes temáticos.
(Competencias, Cultura y Ambiente), es importante incluir en este componente la
necesidad de referenciar los aspectos conceptuales y teóricos que
sustentan y fundamentan estos tres temas, por tanto se incluirán los aspectos
éticos, epistemológicos y hermenéuticos que sean necesarios para fundamentar
este punto.
2)
Caracterizar los componentes de toda
competencia de acuerdo con sus diferentes significados en los contextos
empresariales y organizacionales. Se pretende hacer un recorrido, especialmente
histórico, de la evolución y uso del término en los diferentes contextos en los
cuáles aparece.
3)
Clasificar la información obtenida para
cada componente. Una vez recopilada la información se procederá a dar un orden
taxonómico a los elementos encontrados, de tal manera que permita fundamentar y
diferenciar adecuadamente cada uno de los ejes temáticos hacia los cuales
avanza el resultado esperado y que de alguna manera contribuya a contar con un
orden conceptual que sirva de apoyo al equipo de especialistas que participarán
en el proyecto.
4)
Elaborar la base de datos de las
empresas participantes. Entrar en contacto con los directivos de cada una de
las empresas y elaborar la ficha técnica de la empresa participante.
5)
Elaborar el modelo de entrevista a
directores de empresas y gerentes de talento humano y Elaborar las encuestas
para los directores de talento humano de las empresas seleccionadas.
6)
Diseñar los cuestionarios que serán
aplicados a los funcionarios de las empresas seleccionadas.
7)
Validar los instrumentos seleccionados.
Este proceso de validación se realizará con el apoyo de un grupo de
especialistas que provienen tanto del ámbito académico (docentes e
investigadores en temas específicos de cultura empresarial, competencias y
gestión ambiental) como del sector empresarial que tienen una mirada
estratégica de la organización.
8)
Elaborar el cuestionario para el “panel
de expertos” que permita una primera definición de las competencias
ambientales. Se trata de un documento que debe ser entregado con anterioridad a
cada uno de los participantes con el fin de que se preparen para la jornada de
definición de competencias ambientales.
9)
Convocar los expertos durante 3
sesiones de 4 horas cada una. Las agendas, cronogramas y sitios se establecerán
privilegiando el que la mayoría de los invitados puedan asistir. Estas
reuniones son definitivas porque incluirán personas de la academia y personas
de las empresas, metodológicamente es importante definir sobre la conveniencia
de hacerlo conjuntamente o por separado, esto se definirá con el tutor asignado
por la universidad.
10) Sistematizar la información teórica con la
información obtenida de la aplicación de los diferentes instrumentos.
11) Elaboración de un documento borrador con las
competencias. Estos contenidos permitirán recoger y consolidar los resultados
de las sesiones de trabajo con los expertos.
12) Enviar el documento a los participantes en el
proyecto para obtener su retroalimentación y ajustes requeridos.
13) Elaboración del documento final con el
diccionario de competencias ambientales. Se pretende entonces que las empresas
cuenten con una herramienta práctica, flexible y adaptable de tal manera que su
uso pueda trascender el espacio de talento humano y pueda ser incluida en los
manuales de gestión en las diferentes áreas de la empresa.
14) Elaboración de un texto académico que
sustente de modo teórico la importancia del diccionario de competencias
ambientales en el proceso de transformación de la empresa y su impacto en la
construcción de la cultura empresarial.
b. Elaborar un instrumento
de medición de competencias ambientales que proporcione una herramienta de
medición que apoye los procesos de gestión humana.
Para el cumplimiento de este objetivo se ha
propuesto el siguiente camino metodológico:
1)
Recopilar la información teórica
referente a cómo se formula un test, cuestionario o instrumento de medición de
competencias. Esto se hace principalmente para desarrollar un trabajo ajustado
a los requerimientos académicos de estas herramientas.
2)
Definir el alcance y uso de la
herramienta. Establecer a quienes y en qué circunstancias se aplicará este
instrumento y llevar registro de los resultados.
3)
Apoyarse en el diccionario de
competencias para estructurar el contenido de la herramienta de medición.
4)
Reunir un grupo de expertos en
formulación de competencias para diseñar los niveles comportamentales
requeridos para cada competencia.
5)
Diseñar el instrumento y su documento
para la respectiva interpretación. Es un componente que permitirá reconocer los
aspectos claves para la evaluación de los resultados obtenidos.
6)
Establecer los grupos (se sugieren10)
para aplicar el instrumento de medición de competencias ambientales. Hace
referencia a que se tendrá un grupo de participantes de máximo 25 y mínimo 15
personas por grupo para aplicar los instrumentos seleccionados.
7)
Reunir los expertos para evaluar la
validez del instrumento y realizar los ajustes identificados. Se revisará si
este ejercicio pude hacerse de modo no presencial y desarrollar una reunión
virtual para hacer la validación de los resultados.
8)
Aplicar nuevamente los instrumentos a
10 grupos en diferentes niveles y situaciones. Se trata de un ejercicio
complementario lo cual permitirá ampliar la muestra y por tanto dar mayor
validez estadística a los resultados.
9)
Elaborar el documento con la
interpretación de los resultados obtenidos.
10) Elaborar el documento que evidencia el
proceso académico y práctico que se siguió para llegar a la conclusión obtenida.
11) Verificar que este instrumento sea flexible y
ajustable a las necesidades particulares de cada organización.
c. Formular un plan de
entrenamiento en competencias ambientales que apoyen la construcción de una
cultura de alto desempeño.
Los pasos sugeridos, inicialmente, para el
logro de este objetivo son los siguientes:
1)
Establecer un marco teórico y
conceptual sobre lo que es la cultura y específicamente la cultura
organizacional y empresarial.
2)
Elaborar un marco conceptual sobre el
impacto que tiene el tema ambiental en el desarrollo de la cultura empresarial.
3)
Identificar y evidenciar la legislación
por la cual se rige la acción productiva en las organizaciones, incluyendo las
normas que certifican estos temas, tales como las ISO en especial la 14.000 y
la 26.000
4)
Caracterizar los principales tipos de
cultura documentados por los gurús de la administración.
5)
Elaborar un modelo conceptual de los
componentes que tendría una cultura regida por las competencias ambientales.
6)
Duiseñar un modelo de capacitación y
entrenamiento para el desarrollo de competencias ambientales.
7)
Validar el modelo con el grupo de
expertos con el fin de ajustar el proceso de formación.
8)
Aplicar algunos de los componentes del
plan a tres grupos pilotos y evaluar sus resultados.
9)
Ajustar el programa de capacitación
integrando el instrumento de medición de competencias ambientales.
10) Documentar los resultados del programa y su
impacto en la gestión y en la cultura empresarial.
11) Documentar el proceso académico y práctico
seguido para el logro de este objetivo.
En un futuro próximo serán las áreas de
Gestión Humana las que le permitan a la empresa identificar las competencias
ambientales empresariales requeridas para que el desempeño, la productividad y
la competitividad estén alineados con la posibilidad de una nueva racionalidad
que no está escindida ni ausente de la totalidad como alternativa.”
Este ejercicio nos llevará a la construcción
y puesta en marcha de una herramienta que permitirá medir las competencias
ambientales empresariales requeridas por la organización.
(1,2 y 3):
*José Manuel Vecino P. Filósofo, Magister en Gestión
Ambiental, Especialista en Gestión Humana, Gerente de Gestión humana, Consultor
empresarial y Docente Universitario.
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