Por: José Manuel Vecino P.*
Una de las frases más recurrentes en
las conferencias y reuniones empresariales tiene que ver con el cambio
organizacional, se aborda como una urgencia y una necesidad, sin embargo en
ocasiones se trata de frases que solo sirven de introducción o excusa para la presentación
de contextos diferentes a los anunciados.
La cotidianidad organizacional nos
lleva a reconocer una serie de situaciones que incluyen una variedad de hechos
en los cuales estamos inmersos; desde las innovaciones tecnológicas que nos
obligan a aprender nuevas maneras de relacionarnos con las herramientas y
máquinas que nos ayudarán a cumplir y desarrollar nuestra gestión, pasando por
el obligatorio aprendizaje de las tendencias gerenciales en temas tales como
gestión por Competencias, Balanced Scorecard, Sistemas de Indicadores, etc..,
hasta el reconocimiento de las nuevas tendencias organizacionales que nos
obligan a diseñar experiencias de alta recordación para nuestros clientes o
bien a implementar sistemas tales como los programas de protección y educación
ambiental, responsabilidad social y las respectivas y necesarias
certificaciones de la cuales cada día nace una nueva.
En otras reflexiones he diferenciado
los términos cambio de transformación, así que para no quedarnos en la
discusión semántica y avanzar lo dejaremos como dos palabras con significados
diferentes pero que en general apunta a resultados similares orientados a
nuevos esquemas ideológicos y conceptuales para las organizaciones.
Son muchos los autores que han
trabajado sobre la importancia del cambio y las razones por las cuales muchos
de estos procesos fracasan. Quiero hacer una breve mención a tres de ellos y
con base en esto proponer mi propia reflexión que espero resulte de interés
para quienes deben afrontar cada día el reto de generar alternativas para
sobrevivir en contextos empresariales competitivos y exigentes.
El primer autor es J.
Daniel Duck quien en su libro “El
monstruo del cambio” menciona la ruta que debe seguirse en un proceso de
cambio organizacional, los peligros que acechan en el camino, la mejor manera
de abordarlos, las tentaciones que surgen en el proceso y la capacidad de
generar alternativas para alcanzar la meta. El monstruo que aparece como una
amenaza que puede llegar a paralizar a los líderes que pretenden arrastrar la organización
a nuevos contextos que aseguren su sostenibilidad.
Por su parte el libro “cambia el Chip, cómo afrontar cambios que parecen imposibles” es un libro de
los hermanos Chip y Dan Heat que nos
lleva a imaginar el cambio con tres componentes, el jinete, el elefante y el
camino donde el jinete nos invita a comprender que la meta tiene sentido y que
es preciso diseñar y seguir una ruta que nos permita alcanzar los propósitos
estratégicos definidos. El elefante, que representa los sentimientos que
recorren la organización, puede ser el mejor aliado o el más fiero opositor a
los cambios en la organización, por tanto es preciso comprender que la
estrategia no puede ser devorada por la cultura sino que debe convertirse en
una oportunidad para comprender que el futuro siempre será mejor que el pasado,
por brillante y exitoso que haya sido; finalmente el camino en esta metáfora
representa la importancia que tiene la creación de hábitos organizacionales
capaces de reconocer, valorar y aprovechar los talentos y capacidades de los
colaboradores en la organización.
No podemos olvidar la importancia que
da Peter Senge en “La
danza del Cambio” a que los esfuerzos de cambio nacen en todos los niveles
de la organización, se trata de encontrar aliados capaces de hacer realidad las
intenciones y formulaciones de la dirección con relación a un cambio profundo
que no nace de una directiva de la alta gerencia sino que anima a comprender
que “la única ventaja competitiva que la compañía del futuro tiene es la capacidad de
sus directivos para aprender más rápidamente que sus competidores” (Arie de
Geus, citado por Peter Senge). De crucial importancia mencionar de modo general
algunos, no todos, de los retos del cambio que inician con: a) “La falta de tiempo”
como perfecta excusa para abandonar las iniciativas de cambio o bien para
dejarlas en manos de otros que quizá si puedan asumir el reto guiar la
organización hacia aguas más tranquilas y seguras. b) La falta de ayuda o el reconocimiento de
que el entrenamiento es indispensable para preparar a quienes tendrán la
responsabilidad de obtener los éxitos que marquen la diferencia. c) Pertinencia
o la justificación de asegurar que las decisiones tomadas son las correctas, d)
Temor y ansiedad generados por la insuficiente comunicación del proceso y su
alcance, el impacto en el clima laboral y la motivación pueden poner en riesgo
el más loable de los objetivos. Continúan otros retos presentados por el autor
pero los mencionados permiten ya consolidar un principio de reflexión sobre el
tema.
La cotidianidad organizacional está
rodeada de múltiples situaciones que obligan a tomar decisiones que vayan
acorde con el desafío que significa convertir lo expresado en la sala de juntas
en una realidad que cobre vida en todas las áreas y procesos de la empresa.
Significa, para los líderes del cambio, entenderse a sí mismos como apóstoles
de una misión que quizá nunca les será entregada oficialmente pero que de la
cual serán responsables si los impactos esperados no se alcanzan,.
El cambio de cultura implica el
reconocimiento de los componentes actuales, en términos de ritos, símbolos,
paradigmas y creencias de quienes habitan cotidianamente las oficinas y plantas de producción de la
empresa. Crear nuevos modelos de comprensión estratégica para la empresa
implica la conversión de quienes dogmatizaron sobre las bondades de los tiempos
pasados y estigmatizaron a quienes se atrevieron a recorrer caminos nuevos y
desconocidos que terminaron siendo obligatorios para las organizaciones que
quieran contar la historia en tiempo presente.
Arriesgarse a innovar y sugerir
alternativas creativas que impliquen dejar la “zona de confort” puede
significar una cultura del cambio, es una invitación a levantar la mirada al
entorno e identificar la manera como la competencia hace su carrera, es una
forma de valorar lo bueno que se hace adentro pero al mismo tiempo identificar
la urgencia de ajustar, cambiar o mejorar los procesos y procedimientos que
pueden significar la diferencia entre detenerse o permanecer.
La experiencia de vivir en una organización que reconoce y
predica públicamente que está en proceso de cambio, permite reconocer que se
trata de una empresa cuya dinámica obliga a estar alertas, a mejorar sus
sistemas de gestión y sobre todo a comprender que su contribución es una de las
llaves que permitirá abrir el futuro escrito como la visión que hace realidad los sueños que
fueron escritos para ser vividos por una cultura empresarial que reconoce la
importancia de vivir el cambio todos los días.
Bibliografía
·
J. Daniel Duck El monstruo del cambio. Empresa Activa 2001
·
Peter Senge. La Danza del Cambio. Editorial Norma. 2000
·
Chip y Dan
Heat. cambia el
Chip, cómo afrontar
cambios que parecen imposibles. Gestion 2000. 2011
*José Manuel Vecino P.* Magister en Gestión Ambiental, Especialista en
Gestión Humana, Gerente de Gestión humana, Consultor empresarial y Docente
Universitario.
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