Por: José Manuel Vecino P.
Durante los últimos años nos hemos visto abrumados
por infinidad de reflexiones y documentos relacionados con el tema de los
Millenial. Muchos de ellos escritos de buena fe, algunos otros, producto de
observaciones sociológicas y unos más, derivados del afán de querer comprender las nuevas
realidades sociales y organizacionales; lo cual nos lleva a reflexionar sobre el
comportamiento de las diversas generaciones que hacen presencia en los
escenarios sociales, educativos y organizacionales que comienzan a poblar los
diferentes niveles y cargos disponibles. Hoy día contamos con infinidad de
documentos que incluyen caracterizaciones y comportamientos que representan,
según sus autores, la fenomenología de una nueva cotidianidad empresarial.
Es preciso decir, que no todos los autores aciertan
al momento de querer evidenciar las nuevas tendencias comportamentales de las
generaciones, ya que el volumen de escritos sobre el tema se multiplica
exponencialmente y no resulta fácil identificar los Gurús fundadores de los
conceptos y temas ya que muchos se apropian de ideas e investigaciones
realizadas por otros.
Hablar de los Millenial, es tema obligado en las reuniones
directivas y una nueva tarea para los equipos de Gestión humana quienes
comienzan a incorporar en su gestión actividades que permiten elaborar planes y
programas orientados a atraer los mejores talentos, retenerlos mediante
reconocimientos específicos y contar con una oferta de desarrollo que incluye
acciones diferenciales de crecimiento personal y profesional.
Es así como las clasificaciones generacionales van desde
los Baby Boomers hasta los millenial y ahora los centenialls, con abundante
material demostrativo producto de entrevistas y observaciones concluyentes que
han llevado a contar con infinidad de libros, conferencias, vídeos y gurús que
nos enseñan lo que debemos y no debemos hacer para atraer y retener a estas
nuevas generaciones.
Abundan las ideas y sugerencias de “expertos” que
muestran en sus manuales la ruta que debemos seguir como empresa para
implementar planes y programas que permitan encontrar la mejor manera de
integrarse y formar equipos con quienes provienen y hacen parte de generaciones
anteriores.
Los nombres van desde “migrantes digitales”,
“nativos digitales” “generaciones X, Y Y Z” y adicionalmente se le suma la
importancia de construir redes de contacto que incorporan el espíritu
colaborativo en las redes sociales que promueven la posibilidad de construir
textos con contenidos universales mediante los Wikis, etc., al punto que la
realidad comienza a confundirse con la virtualidad y ya las fronteras entre
ambas se diluyen.
El ánimo de esta reflexión, sin descalificar el valioso
trabajo que sobre estos temas desarrollan muchos estudiosos de los fenómenos
sociales y organizacionales, es evidenciar lo que para algunos puede ser una
verdad de Perogrullo*, y es
la necesidad de diseñar un modelo de gestión orientado a la obligada
confluencia generacional en las empresas, entender las curvas de edades y de
poder que internamente actúan para el logro de los propósitos empresariales.
Vivimos en una época donde el cambio generacional es
permanente, aparecen nuevas teorías que retan la imaginación de los directivos
empresariales y el área de gestión humana ha sido, desde hace muchos años ya,
un permanente dinamizador que sugiere tendencias y modas, algunas exitosas y
otras no tanto, que invitan a desplegar modelos de gestión que apuntan al
desarrollo humano y organizacional. Nombrar las modas y tendencias sería muy
dispendioso pero en el artículo que escribí hace un tiempo titulado: “Capacitar con las últimas tendencias, o
quizá a pesar de ellas”**
pueden referenciarse algunas de ellas y a las cuales es importante agregar y
mencionar también las últimas que van teniendo gran éxito tales como Salario
Emocional, Gestores de Felicidad y muchas otras que nos llegan vía redes
sociales.
La realidad y la cotidianidad confluyen en una
mezcla que enriquece la gestión de quienes construyen nuevas culturas
organizacionales cada vez más incluyentes, participativas y motivantes; se
trata de comprender que cada colaborador, independientemente de la edad que
tenga, de la región que provenga, de la formación que haya recibido o del cargo
que desempeñe contribuye de modo significativo en la construcción de
experiencias que merecen ser recordadas en el tiempo, los equipos de trabajo
identifican y personalizan a cada uno de sus integrantes, entiende, respetan y
valoran las diferencias y reconocen en ellas el éxito que alcanzan frente a sus
clientes internos y externos.
El reto que tienen los directivos ahora es reconocer
y valorar la contribución de cada una de
las generaciones que hacen presencia en la organización; de las nuevas que
llegan, llenas de alegría, energía y sueños que les permiten imaginar futuros
posibles y de las generaciones donde los mayores, con más experiencia acumulada
y sabiduría están listos para entregar su herencia de conocimiento; son los que
aprenden que el camino recorrido debe sugerir nuevas rutas, son los que
marcaron la historia empresarial dejando huellas y quizá algunas cicatrices
también.
En síntesis, la invitación es para que los
responsables de proponer, desarrollar e implementar los modelos culturales en
la organización no se queden en una visión reduccionista que acabe realizando
el reconocimiento a una sola generación (millenial), sino que por el contrario identifique
la importancia del sincretismo***
generacional donde las propuestas de bienestar, capacitación y desarrollo
resulten capaces de incluir programas que vayan más allá de los semilleros y
altos potenciales, que en muchos casos pueden llegar a excluir o invisibilizar
el aporte y contribución de quienes, por su edad, antigüedad o cargo no son
incluidos en los modelos de reconocimiento empresarial.
*Verdad de
Perogrullo: Certeza que, por lo notoriamente sabida, es necedad o simpleza al
decirla.
**Capacitar con
las últimas tendencias, o quizá a pesar de ellas http://www.degerencia.com/articulo/capacitar_con_las_ultimas_tendencias
***Sincretismo:
Como sincretismo se
denomina el proceso mediante el
cual se concilian o amalgaman diferentes expresiones culturales o religiosas
para conformar una nueva tradición.
José Manuel Vecino P.: Magister en Gestión Ambiental, Especialista en
Gestión Humana, Gerente de Gestión humana, Consultor empresarial y Docente
Universitario
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