La dimensión ambiental en las empresas comienza a desplazar su área de gestión tradicional e incorpora un nuevo actor; el área de gestión humana que surge como nuevo protagonista y responsable del alcance que tiene la huella e impacto que genera la acción empresarial.
En esta nueva interpretación reconocemos la
Competencia Ambiental Empresarial como: "El conjunto de
comportamientos observables,
individuales y/o colectivos que
promueven, favorecen y aseguran una cultura empresarial sostenible de
respeto por lo ambiental con
independencia de la empresa a la cual
pertenece ”(1)
De tal manera que la reflexión apunta a ofrecer al área de gestión del
talento humano en la empresa un modelo práctico que apoye inicialmente los
procesos de Selección, Capacitación y Evaluación del desempeño, tres sub
procesos claves que permiten identificar el nivel de apropiación de la
competencia en los colaboradores de la empresa (2).
La responsabilidad del área de talento humano en la empresa es
precisamente la de atraer, retener y desarrollar personas capaces de ofrecer
una gestión transformadora que genere valor agregado a las actividades que
realiza la empresa, es decir que vaya más allá de los factores de desempeño
para los cuales fue contratado. Desde la perspectiva ambiental las personas que
ingresen a cualquiera de los cargos de la empresa deben evidenciar
comportamientos que incluyen una genuina preocupación por los temas
ambientales.
A continuación me permito presentar una breve reflexión del impacto y
aporte de las COMPETENCIAS AMBIENTALES
EMPRESARIALES a cada uno de estos subprocesos:
1. La selección de personal y la importancia del SER en la
vinculación: Se trata de elegir, entre todos los candidatos, aquel que cumpla
con el perfil establecido y que posea las competencias requeridas para
desarrollar con éxito el cargo. Inicialmente se trata entonces de invitar a
todos los responsables de la selección en las empresas para que incluyan en su
proceso el tema ambiental como un requisito que facilite la gestión ambiental
que por ley deben cumplir las empresas (3). Vincular personas ambientalmente
competentes o por los menos con orientación hacia estos temas, contribuirá en
la elaboración de procedimientos capaces de medir cuantitativamente el alcance
ambiental de los colaboradores de la empresa, esto será sin duda en un futuro
próximo cuando se operacionalice la competencia en conductas y acciones
medibles y evaluables de acuerdo a la brecha que se identifique entre el perfil
ambiental requerido y el perfil del aspirante al cargo (4).
2.
La gestión de la capacitación y el fortalecimiento del SABER en la
empresa: Este componente tiene como horizonte de sentido, el
reconocimiento de que los colaboradores necesitan ser entrenados en las
diferentes áreas específicas en las cuales desarrollan su trabajo. La empresa
que capacita a sus colaboradores en las competencias ambientales apunta
necesariamente a la obtención y cumplimiento de los objetivos propuestos en su
plan estratégico, pero al mismo tiempo está facilitando que sus colaboradores
sean capaces de sensibilizarse frente a la realidad ambiental que trasciende a
la empresa. La capacitación en competencias ambientales debe considerar el
nivel taxonómico (5) requerido para asegurar la efectividad del proceso
propuesto a cada uno de los grupos seleccionados para participar en las
diferentes actividades orientadas a fomentar las competencias ambientales
empresariales.
D.
La Evaluación del desempeño y
el reconocimiento del Hacer: La historia empresarial ha demostrado
que no todos los procesos de evaluación tienen las mismas características y los
modelos que se utilizan varían y van desde los formatos prediseñados hasta las
hojas en blanco donde cada uno de los evaluados interpreta los nuevos desafíos
que debe afrontar para incrementar de modo significativo su desempeño (6). Es
preciso encontrar un modelo propio para la empresa que conserve los factores de
calidad, confidencialidad y veracidad, de tal manera que se aborden los
aspectos ambientales seleccionados por la empresa y que serán los que permitan
reconocer los niveles de incorporación que han tenido en la gestión. Lo
ambiental será también un nuevo y retador componente en el proceso que alimenta
el diagnóstico requerido para establecer planes de mejoramiento en la gestión
que realizan las personas en la empresa. La gerencia tendrá en sus manos una
herramienta que le permitirá evaluar si el modelo utilizado es el adecuado a la
realidad de la empresa, el informe dirá que estos resultados no son el final
del proceso sino el inicio de un plan de intervención tanto hacia la empresa
como hacia los equipos de trabajo y las personas que construyen la cultura
amigable con el ambiente.
Estas primeras aproximaciones
conceptuales al tema de las competencias ambientales empresariales, invitan a
seguir reflexionando sobre el alcance práctico que puede llegar a tener una
herramienta que surja para el área de gestión humana. El alcance deberá darse,
más adelante, en un cuestionario práctico que permita medir el nivel de
presencia o ausencia de la competencia en quienes viven día a día la
responsabilidad ambiental en la empresa y en quizá en un diccionario que evidencie
dichas competencias en los marcos de actuación propios de la empresa. Invito
entonces a vincularse activamente en este proceso para que, desde nuestra
visión de la organización, aportemos nuevas alternativas prácticas para hacer
de lo ambiental un modelo de responsabilidad que trascienda la moda y
contribuya al bienestar de las generaciones presentes y futuras.
(1)
Definición propuesta por el autor como guía conceptual de trabajo.
(2) Estos tres subprocesos corresponden a
gestiones que involucran la vinculación del talento y que expresa las
condiciones iniciales con las cuales la persona ingresa a la empresa, la
capacitación son los procesos de cualificación laboral donde es posible
entrenar las competencias ambientales, por ejemplo y la evaluación de desempeño
que corresponde a la expresión de los resultados de la gestión.
(3) Cada vez más la legislación se aproxima a las
empresas para que incorpore en su gestión el tema ambiental, dependiendo si su
orientación a la contaminación es más a la tierra, al agua o al aire y según
esto se ajustará a la normatividad legal vigente, incluso algunas acciones
empresariales están regidas por protocolos o convenios internacionales. Sólo
para mencionar algunas de ellas podemos comenzar por la declaración de Rio 1992
y la Agenda 21, la Constitución Política del 91 (Artículos 8, 40, 79, 80, 88,
entre otros), la Ley 99 del 93, Ley 09 del 79, entre muchas otras
normatividades.
(4) A partir del modelo DISC que originalmente se
utilizó con fines terapéuticos y clínicos a partir de la teoría planteada
en "Emotions of Normal People"
(1929) y luego a partir de 1950 se lleva a las empresas como una manera de
predecir el comportamiento de las personas. Actualmente es una herramienta muy
utilizada en los procesos de selección de personal por cuanto se cuenta con el
perfil comportamental del cargo y el del candidato cuyo resultado se obtiene en
la aplicación de una prueba de 24 preguntas.
(5) La profundidad del conocimiento que toma como
fundamento la propuesta de B. Bloom permite reconocer que los procesos de
capacitación tienen diferentes alcances. Los seis niveles de profundidad
propuestos son: Información, comprensión, aplicación, análisis, síntesis y
evaluación.
(6) Las evaluaciones de desempeño, en muchas
organizaciones han ido mal manejadas y para muchas personas es la antesala de
la salida de la compañía, sin embargo la propuesta de Coens y Jenkins nos lleva
a plantear la posibilidad de que, incluso lo ambiental, puede ser evaluado
mediante una técnica de reconocimiento objetivo de los comportamientos
observables.
*José
Manuel Vecino P. Magister en Gestión Ambiental, Especialista en Gestión
Humana, Gerente de Gestión human, Consultor empresarial y Docente
Universitario.
Contacto:
Tel. (57 1)2 21 67 81. (57) 311 214 3825
BOGOTÁ, COLOMBIA
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