La
definición de capacitación tal como la encontramos en el diccionario de la Real
Academia de la lengua dice: “Hacer a
alguien apto, habilitarlo para algo”.
En
este sentido, la presente reflexión pretende recoger algunas de las inquietudes
que diariamente cruzan por la mente de los directivos de las empresas cuando
deciden realizar eventos de capacitación para las personas en la organización.
Sin
duda son muchos los temas que resultan del diagnóstico de necesidades de
capacitación los cuales priorizamos de acuerdo con las urgencias del mercado y
los propósitos de la organización, sin embargo en muchas ocasiones percibimos y
evidenciamos que tales acciones, representadas en cursos, seminarios, talleres,
programas e incluso diplomados y especializaciones, tienen muy poco impacto en
el mejoramiento del desempeño y especialmente una baja contribución con los
resultados de la gestión.
Los
recursos asignados a los procesos de capacitación en la organización tienen, en
muchos casos, un retorno que no justifica los esfuerzos dedicados a ello.
Por
otra parte, nos gustaría encontrar alternativas que nos permitieran desarrollar
en todos los miembros de los equipos competencias que cumplieran al menos con
tres grandes características: 1. Transferencia del aprendizaje. 2. Utilidad de
los temas y 3. Impacto en la gestión.
Esta
reflexión es una invitación a los responsables de las áreas de capacitación en
las organizaciones para identificar los componentes que pueden contribuir
significativamente en el diseño de procesos de aprendizaje que vayan más allá
del tiempo cumplido en el salón de conferencias, eventos de capacitación que
trasciendan el día a día y que cumplan con la función de desarrollar personas
capaces en cada uno de los temas.
Brevemente
presentaré unos comentarios sobre cada una de las tres características
esperadas para los procesos de capacitación:
1.
Transferencia del aprendizaje: en muchas ocasiones la asistencia a
eventos de capacitación termina siendo una jornada interesante de integración,
de conocimiento de nuevas personas e incluso de aprendizajes nuevos que podrían
llegar a mejorar la gestión del día a día. Sin embargo hay varias razones por
las cuales lo aprendido no trasciende el aula de clase o el salón de
conferencia, entre ellas podemos mencionar:
a.
Las personas que asisten sienten que no tienen la capacidad de transmitir lo
visto al resto del grupo.
b.
El modelo metodológico utilizado por los facilitadores no favorece el diseño de
planes de acción.
c.
Los temas pueden ser complejos y difíciles de asimilar por los asistentes.
d.
La organización no cuenta con mecanismos de seguimiento y acompañamiento a los
procesos de capacitación.
e.
La organización no cuenta con herramientas que permitan medir el nivel de
transferencia del aprendizaje.
2. Utilidad
de los temas. Esta característica tiene mucha relación con la anterior,
sin embargo el énfasis está precisamente en la utilidad del conocimiento a las
labores que se realizan diariamente, en este sentido encontramos que en muchas
ocasiones lo visto en un programa de capacitación carece de puntos reales de
ejecución en la organización, es decir, se revisan conceptos interesantes,
actuales y referenciados en otras organizaciones en las cuales ha mostrado
tener éxito. A pesar de ello estos aprendizajes pueden ser causa de frustración
por cuanto al llegar a nuestro puesto de trabajo encontramos que pocas cosas
pueden ser implementadas realmente por las condiciones y situaciones específicas
de cada organización.
3. Impacto
en la Gestión. Sin duda es una de las grandes expectativas, tanto de
quienes administran los programas de capacitación como de quienes asisten a las
mismas. En muchas ocasiones la asistencia a los eventos programados no pasa de
ser “un saludo a la bandera” por cuanto no genera reales situaciones de cambio
y/o mejoramiento en la gestión, por tanto vale la pena considerar:
a. Profundidad del conocimiento. Los
contenidos recibidos atienden la situación actual de cada uno de los
asistentes?, en muchas ocasiones los asistentes sienten que están perdiendo el
tiempo y que podría dedicarlo a otras actividades por el nivel del seminario
(Sea porque es muy básico o bien por ser muy complejo).
b. Metodología seguida. El esquema de
aprendizaje ofrecido es coherente con las expectativas planteadas por los
asistentes?, en ocasiones no pasa de ser un evento lleno de actividades lúdicas
que no trascienden a la acción, o por el contrario se trata de conferencias que
abordan modelos conceptuales que no hacen relación con la situación actual de
la empresa.
c. Duración del Evento. Es sabido que hoy
día las personas cuentan con poco tiempo para sus actividades de formación y
desarrollo, lo cual hace que las acciones de capacitación deban cumplir con
requisitos de tiempo que garanticen la formación y el desarrollo de las
competencias requeridas y que, simultáneamente, puedan realizarse en períodos
de tiempo relativamente cortos. En este sentido sabemos que los eventos de 2 o
4 horas desconectadas de un esquema de aprendizaje tienen un impacto muy bajo
en términos de asimilación del conocimiento.
d. Uso de herramientas tecnológicas. Hoy
día muchas organizaciones están utilizando el e-learning como alternativa de
formación para los temas relacionados con formación gerencial, estrategia y lo
referente a algunas situaciones operativas del cargo. Es un modelo que ahora se
ve fortalecido con el b-learning y sus resultados aún están por verse. De todas
maneras la idea es poder contar con un modelo de capacitación que integre estas
herramientas en un solo esquema de aprendizaje de tal manera que sirva como
soporte de todo el proceso y no sea una herramienta aislada.
e. Promoción de la Innovación. Este tema
puede realmente generar impacto en la gestión, cuando un programa de
capacitación no aborda este componente termina siendo un evento de corta
recordación (Así sea de alto costo). La posibilidad de contar con un resultado
tangible y medible al final de un proceso de capacitación es lo que puede marcar
realmente la diferencia entre el gasto y el costo, entre mantener el estado
actual de cosas y la generación de alternativas, surgidas de los mismos
participantes, que permitan rediseñar los procesos, generar nuevos productos,
mejorar la relación con los clientes, crear nuevos modelos de gestión, etc.
Encontrar
talentos para la organización es una responsabilidad, desarrollarlos es un
desafío que pasa, entre otros componentes, por la capacitación. Por tanto estos
comentarios se orientan precisamente a encontrar un modelo metodológico que
integre muchos de los elementos vistos; que podamos establecer, no cursos
aislados (por interesantes que sean), sino procesos de aprendizaje que en corto
tiempo sean capaces de ofrecer resultados medibles que evidencien mejoramientos
en el desempeño, incrementos en la productividad y el desarrollo de
competencias capaces de mantener e incrementar el nivel de competitividad de la
organización en el mercado.
Finalmente,
volviendo al principio, la capacitación tiene el potencial de convertirse en
una herramienta capaz de hacer a las persona aptas y de esta manera ser
considerada por todos en la organización como una alternativa válida en el
proceso de desarrollo del talento humano.
Contacto:
Tel. (57 1)2 21 67 81. (57) 311 214 3825
BOGOTÁ, COLOMBIA
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