“Pensar
menos como gerentes y mas como biólogos”
La danza del Cambio. Peter Senge.
Este artículo se
escribe pensando en la responsabilidad y en los esfuerzos cotidianos que tienen
los encargados de diseñar, desarrollar, ejecutar y evaluar los diferentes
procesos de formación, capacitación y entrenamiento en las empresas y que deben
asumir el reto de integrar programas y planes orientados a contribuir al logro
de los propósitos corporativos, a través de acciones que impacten positivamente
en el incremento de la productividad.
La aparición y el
incremento de nuevos modelos conceptuales, interpretativos, comparativos y
tecnológicos disponibles para el desarrollo de programas de formación y
capacitación, han llevado a establecer tendencias que permiten una amplia gama
de soluciones que en ocasiones pueden confundir al momento de tomar la decisión
de cuál es la mejor herramienta, modelo o instrumento (o por lo menos la
requerida) para el momento que vive la organización y las personas que serán
participes de dichos modelos teóricos o prácticos.
En algunas
ocasiones, los gerentes de capacitación y también los usuarios, han pretendido
que estas herramientas o modelos teóricos se conviertan por sí solas en
soluciones casi que mágicas para los diferentes problemas de formación,
capacitación o entrenamiento de la organización, de tal manera que se genera
una expectativa que en muchas ocasiones termina en frustración al evidenciar
que los resultados no se acercan a lo esperado (se incluye la relación costo beneficio).
Sin pretender
descalificar ninguno de ellos, por el contrario, con el fin de evidenciar la
importancia que ha tenido en muchas organizaciones como medio para identificar,
formar y desarrollar los aspectos claves que han permitido los procesos de cualificación
de todas las personas que intervienen en los diferentes procesos
organizacionales, me permito nombrar algunas de las tendencias, modelos,
herramientas y conceptos que han surgido en las últimas décadas y que han
llevado a la gestión del talento humano a convertirse en un real aliado de la
gerencia en el propósito de alcanzar las metas corporativas.
Algunos de ellos
son:
1.
Gestión por competencias. (El cual
parece que ha trascendido la barrera de la moda y se está instalando como un
componente necesario en la organización.)
2.
Evaluación 360º (Una herramienta
bastante útil en equipos que tienen un fuerte vínculo laboral y relacional)
3.
TEA,
tecnologías de espacios abiertos. Alternativa para llevar el aprendizaje a
grupos muy grandes.
4.
Coaching. Modelo excelente para el
desarrollo de competencias y el mejoramiento del desempeño.
5.
Mentoring. Aún por explorar e
implementar adecuadamente.
6.
Assesment center. Cada vez más
popular y utilizado con muy buenos resultados.
7.
e-learning. Un modelo que exige
mucho de autodisciplina y de cultura del auto aprendizaje.
8.
b-learning. Alternativa para dar
más fuerza a los modelos de aprendizaje virtual.
9.
Outdoor. Excelente metodología,
tuvo su momento sin embargo ha perdido impacto por aplicaciones erradas.
10.
Etc.
Todas estas
herramientas y tendencias (y otras que se me escapan), se han convertido en un
apoyo y soporte para que los gerentes de las áreas de gestión humana
fortalezcan su capacidad de impactar y contribuir positivamente en el
mejoramiento del desempeño y el incremento de la productividad, de tal manera
que puedan implementar programas ajustados a las reales necesidades de la
compañía, partiendo de la premisa fundamental de que es, precisamente, el
talento humano el que dinamiza la gestión empresarial y sus resultados.
Estas tendencias y
modelos, confirman que el conocimiento evoluciona cada día a una velocidad tal
que ya no es posible, como en siglos anteriores, sintetizarlo en un compendio
único, su diversidad, profundidad y amplitud hace necesario que tengamos que
dar la razón a Einstein cuando afirma que “todos somos ignorantes, lo que pasa
es que no todos ignoramos lo mismo”.
A pesar de todas
las bondades que podamos reconocer a los modelos teóricos en los cuales se
fundamenta cada una de las tendencias mencionadas, es importante advertir,
sobre todo a los gerentes de capacitación, que quizá no es necesario
implementarlas todas al mismo tiempo, que muchas de estas tendencias terminan
por ser relegadas, o su utilidad cuestionada y en últimas crear una confusión
en quienes tienen que someterse a participar en programas experimentales con
instrumentos que en muchas ocasiones fueron de beneficio a otras organizaciones
pero no necesariamente a la nuestra.
Les invito entonces
a reflexionar sobre la manera como estamos implementando estos modelos y los
costos (no solo en dinero) sino también en tiempo y credibilidad, que han
tenido en organizaciones que quizá conocemos.
*Gerente de JOB
MANAGEMENT VISION
Contacto:
Tel. (57 1)2 21 67 81. (57) 311 214 3825
BOGOTÁ, COLOMBIA
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