El
proceso de gestión humana, entendido como el soporte en todos los aspectos
relacionados con el adecuado manejo de las personas que integran la
organización, ha pasado por diferentes etapas a través de la historia y se ha
ido consolidando en las organizaciones como un factor que contribuye
significativamente al logro de las metas corporativas.
Hablar
de gestión humana como un proceso clave en el incremento de la productividad
pasa por el reconocimiento que tiene comprender el alcance de las funciones propias
de quienes tienen la responsabilidad de gerenciar el factor humano como
elemento clave del desarrollo de las competencias necesarias para alcanzar
desempeños superiores en la organización y de esta manera aportar modelos y
esquemas que permiten no solamente conocer fortalezas y debilidades de quienes
integran los diferentes equipos de trabajo, sino también establecer planes de
acción ajustados a los propósitos de la empresa.
Son
muchos los pensadores y escritores que han dedicado largas reflexiones a
encontrar la razón de ser del proceso de gestión humana, coincidiendo en
general en la importancia de contar con los mejores talentos para el desarrollo
de las diferentes tareas y actividades que constituyen el corazón del negocio.
La
responsabilidad de seleccionar, desarrollar y retener el talento adquiere nuevos
y mayores alcances por cuanto se pretende que todas las personas de la empresa
integren un sistema de trabajo orientado al incremento de los resultados
corporativos.
En
muchas organizaciones el proceso de gestión humana continua siendo un área con
funciones netamente operativas y su aporte se limita a mantener al día los
aspectos prácticos de pagos y lo referente al los temas contractuales y legales
entre otras tareas necesarias pero de bajo impacto.
Dependiendo
del tamaño de la empresa, de la concepción que tenga la administración de la
responsabilidad de gestión humana y de los recursos que se destinen a la misma
se tiene también el alcance de un proceso que puede resultar de gran apoyo a la
labor directiva de la empresa.
Algunos
aspectos sobre los cuales vale la pena reflexionar cuando afirmamos que el área
de gestión humana debe asumir un protagonismo estratégico en la organización
tienen que ver, entre otros con:
1.
Funciones
y objetivos: Quienes tienen la responsabilidad del área, llámense jefes,
coordinadores, gerentes o directores asumen también el compromiso de fortalecer
su cargo de tal manera que sus funciones tengan un impacto superior al
cumplimiento de tareas específicas y rutinarias. Se trata de avanzar de las
gestiones operativas al diseño de modelos capaces de contribuir
significativamente en el logro de las metas empresariales.
2.
Competencias
del gerente de GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: El responsable de asumir el
liderazgo en el área debe tener o desarrollar las capacidades necesarias para
entender que su gestión es punto de referencia para otras áreas y personas de
la organización, su responsabilidad, es holística y por tanto deberá
preocuparse por entender cuáles son aquellas competencias en las cuales debe
fortalecerse para que su desempeño vaya más allá de la tarea cotidiana y se
anticipe a las realidades que en términos de talento, necesita la empresa para
ser cada vez más productiva y competetitiva.
3.
Alcance
de una gestión estratégica de GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: Cada día el mundo
de las organizaciones descubre nuevas maneras de aproximarse a sus clientes y
por tanto la innovación exige que el talento de las personas permanezca y se
incremente en beneficio del conocimiento colectivo de la empresa. Se trata de
construir e implementar estándares que permitan a los colaboradores reconocer
que su aporte es valioso y que tiene retos que le motivan a permanecer en la
búsqueda de nuevos escenarios de contribución.
4.
El asesor
de la gerencia: Los crecimientos profesionales llevan a que sean el gerente
de talento humano un protagonista que emerge con credibilidad y confianza en el
equipo directivo hasta llegar a ser un
consultor interno cuya voz es requerida y tenida en cuenta. Este componente es
un desafío para quienes ocupan los cargos de gerencia en GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO por cuanto implica que deben cualificarse y formarse, educarse y
mantenerse actualizados permanentemente. El asesor de la gerencia va ganando
relevancia en cuando sus aportes resultan significativos y valiosos para
quienes tienen la responsabilidad de asegurar los resultados institucionales.
5.
La
medición de la gestión en el incremento de la productividad: Contar con
herramientas de medición de la gestión es importante y valioso, pero más
importante es desarrollar una cultura que se preocupe por conocer que el
desempeño no es sólo la realización de la tarea sino que debe tener en cuenta los
resultados que se obtienen, es decir que no basta con la eficiencia de la
gestión sino también la eficacia de los resultados. En la medida que cada
persona, cada área y la empresa misma entiende cuáles son los logros esperados
y trabaja por obtenerlos se lleva a que sea el talento humano de la empresa el
que anime al desarrollo del trabajo en equipo que permita involucrar a todos en
la búsqueda de los logros esperados.
6.
La
compensación como motivo y necesidad: El reconocimiento, sea económico, en
especie o emocional por el trabajo realizado debe enmarcarse en un esquema que
respete la equidad interna y tenga en cuenta la competitividad de mercado. Los
esquemas de compensación deben orientarse a la retención del talento y a
motivar el incremento del compromiso de tal manera que exista coherencia entre
el discurso que pronunciamos como jefes y el resultado obtenido, es decir que
si les hablamos y motivamos a trabajar en equipo el pago que reciban incluya
este aspecto, de lo contrario no estaremos haciendo una gestión orientada al
desarrollo de la productividad organizacional.
7.
Atraer,
conservar y retener talento. Uno de los factores claves en el éxito
empresarial tiene que ver con la capacidad que tenemos para atraer el talento
que pueda generar resultados valiosos y diferenciadores frente a un mercado
cada vez más competido. La responsabilidad de gestión humana está en reconocer
que debe atraer el talento, pero también entender que se necesita construir o
fortalecer equipos que le permitan al talento surgir, crear las condiciones
laborales necesarias para que los resultados esperados ocurran en función de
una gestión colectiva y no únicamente de un esfuerzo individual. Si no
reconocemos que el talento es una expresión colectiva seguiremos fracasando en
contrataciones costosas y de pocos resultados para la empresa.
8.
Compromiso
un camino de dos vías: Reconocer la tarea estratégica del área de GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO pasa por identificar los factores que generan sentido de
identidad y pertenencia a los colaboradores, como dice Pilar Jericó “el
compromiso es un baile entre dos”, de tal manera que la identidad corporativa
pasa por valorar el aporte de los colaboradores en la empresa, por evidencias
sus contribuciones pero al mismo tiempo por mostrar que la empresa respalda y
apoya al trabajador en las diversas situaciones que debe afrontar.
9.
Aplicación
de nuevas tecnologías en los procesos de gestión en GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO:
El mundo 2.0 para GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ha llegado y no sólo se quedará
sino que cada vez afincará más su éxito en las herramientas que le permitan
aprovechar mejor el tiempo para labores de más impacto en lo referente a la
gestión específica de potenciar el talento en la organización. La tecnología le
ha tendido la mano al área y le ha permitido consolidar su gestión de tal
manera que siempre haya mejores resultados en términos de acertar en los
procesos de selección, de contar con esquemas de compensación ajustados a las
expectativas de los colaboradores y de la empresa, de integrar las actividades
de formación y capacitación, de promover actividades de bienestar y salud,
etc., el mundo 2.0 está aún por explorar pero lentamente se irá incorporando a la gestión estratégica
del talento humano en la organización.
Espero
que estas breves reflexiones animen a todas aquellas personas que hoy ocupan
cargos de dirección y gerencia en el área de GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO para
que lentamente vayan estructurando su proceso, ajustando las tareas, delegando
funciones y diseñando una nueva manera de gestión en el área que les permitan
liberar tiempo para llevar su trabajo cotidiano a generar mayores y mejores
impactos en la organización, que poco a poco deje de ser vista su área como un
espacio netamente operativo y funcional y comience a adquirir el protagonismo que
convierta el área de gestión humana en socio estratégico de la gerencia
general.
*José Manuel Vecino P. Magister en Gestión Ambiental, Especialista en Gestión Humana, Gerente de Gestión human, Consultor empresarial y Docente Universitario.
Contacto:
Tel. (57 1)2 21 67 81. (57) 311 214 3825
BOGOTÁ, COLOMBIA
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