Los responsables de administrar los
procesos de capacitación en LA EMPRESA deben conocer diferentes
modelos y metodologías que les permita incrementar sus niveles de contribución
en el diseño, ejecución, seguimiento y evaluación de todos los eventos de
capacitación, entrenamiento, formación e incluso desarrollo de los colaboradores.
Se requiere que los futuros gerentes de capacitación reconozcan que tienen una
función que trasciende los límites de lo operativo y tienen también como
responsabilidad integrar un sistema de trabajo que incluya los diferentes
factores e intereses para incrementar el desempeño y la productividad de los
colaboradores y la empresa.
En esta breve reflexión me arriesgo a
sugerir una ruta conceptual que incorpore diferentes temáticas que permitan, a
quienes tendrán la responsabilidad de integrar las iniciativas de formación en
un Plan Maestro de Capacitación reconocer la importancia de asegurar los
diferentes factores que intervienen al momento de establecer y diferenciar las
acciones de formación, por una parte y los resultados esperados como
consecuencia de las acciones programadas para los colaboradores.
A modo de sugerencia, propongo
algunos parámetros teóricos que permitirán a los responsables de la
capacitación en la organización ofrecer un valor agregado en su gestión creando
sinergia con todos aquellos que deciden los eventos que se realizan,
proponiendo acciones que permitan el diseño de nuevas estrategias que
proporcionen elementos para medir el impacto de la capacitación en la
productividad y conocer los niveles de transferencia del aprendizaje al puesto
de trabajo.
Esta ruta incorpora en su recorrido
una oportunidad metodológica que puede marcar la diferencia a la hora de querer
fortalecer las competencias cognitivas de quienes aspiran a ser gerentes de
formación y capacitación en las empresas, me refiero a que el proceso incluye,
además de la requerida experiencia cotidiana, espacios de reflexión con otros
profesionales de la capacitación que permitan afianzar los contenidos y al
mismo tiempo identificar los aspectos claves para medir los resultados de los
eventos que programamos. En este sentido se recomienda desarrollar un programa
de formación que incluya los siguientes tres componentes:
CONCEPTUALIZACIÓN: Se refiere a
los factores teóricos que permiten conocer el alcance que debe tener la
gerencia de la capacitación como soporte de la estrategia corporativa. Los
asistentes a los programas deben recibir entrenamiento práctico en el diseño de
algunas herramientas de Capacitación que podrán ser implementadas en el plan de
acción.
CONTEXTUALIZACION. La
metodología utilizada debe hacer permanente referencia a las situaciones reales
que vive la empresa en su día a día con el fin de recoger elementos prácticos
que permitan ir documentando propuestas para el diseño del plan de acción de
formación.
APRENDIZAJE EXPERIENCIAL. En la medida que
avanza el proceso formativo del futuro gerente de capacitación y de modo
paralelo se realizarán ejercicios prácticos y simulaciones que permitan
analizar de modo crítico la necesidad, conveniencia y oportunidad de aplicar o
no las herramientas que se van conociendo. Debe recibir entrenamiento en
algunos ejercicios prácticos que permitan profundizar en la comprensión de una
gerencia de la capacitación contributiva y alineada con la estrategia
empresarial.
Hechos estos preámbulos ofrezco a
continuación mis sugerencias temáticas que seguramente podrán ser ajustadas y
completadas a la realidad del ocupante del cargo, me refiero a que esta ruta
puede ser presencial o virtual, puede incluir tutores externos o internos y
otras maneras de asegurar el aprendizaje.
MODULO 1. CONCEPTOS BÁSICOS DE
LA
OBJETIVO. Reconocer los componentes
básicos de un proceso de capacitación en la organización y su importancia en el
desarrollo humano y organizacional.
TEMAS
a. Los procesos de
formación y la alineación estratégica.
b. Componentes del
aprendizaje en la organización.
c. Taxonomía del
aprendizaje
d. Elementos del
aprendizaje de adultos
e. Características de
los adultos
f. Tipos de
capacitación en la empresa.
g. La Inducción y el
compromiso organizacional
h. Desarrollo
organizacional y desarrollo humano.
MODULO 2. EL DIAGNOSTICO DE
NECESIDADES DE
OBJETIVO Identificar un modelo de
diagnóstico de necesidades de capacitación que permitan conocer los componentes
de un programa de capacitación empresarial.
TEMAS.
a. Importancia de un
adecuado diagnóstico de Capacitación.
b. La Capacitación
Gerencial y operativa.
c. Detección de
necesidades obvias y ocultas.
d. Fichas de
necesidades de capacitación
e. Principales Métodos
y técnicas para el Diagnóstico en Capacitación.
f. Metodología
D.I.C.E. para la efectividad en la capacitación.
g. Algunos Indicadores
para los procesos de Capacitación.
MODULO 3. DESARROLLO DE UN PROGRAMA
DE CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS
OBJETIVO Identificar las competencias
básicas propuestas por McClelland y la manera de incluirlas en un plan de
capacitación.
TEMAS
a. Formación y
desarrollo de competencias.
b. Modelo para la
identificación de comportamientos observables en el modelo de competencias de
McClelland
c. Competencias
gerenciales y laborales
d. La capacitación por
competencias.
e. Habilidades del
Instructor y del facilitador en los procesos de aprendizaje empresarial.
f. Uso y abuso
del modelo de competencias.
MODULO 4. MODELOS DE EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE
OBJETIVO Conocer algunos
modelos gerenciales que permiten evaluar los resultados de la capacitación y
comprender la importancia de la transferencia del aprendizaje al puesto de
trabajo.
TEMAS
a. Importancia de
evaluar los planes de capacitación
b. Niveles de
Evaluación de los eventos de Capacitación
c. El seguimiento y
monitoreo de los resultados en la capacitación.
d. Modelo
Assesment Center
e. Evaluación 360º
f. Test de
percepción social.
g. La transferencia
del aprendizaje al puesto de trabajo
h. Diseño de una
herramienta de evaluación por competencias.
MODULO 5. DISEÑO DE UN PLAN DE
OBJETIVO. Elaborar con los
participantes un plan de capacitación que recoja los aprendizajes obtenidos en
la unidad de trabajo.
TEMAS
a. Componentes de un
programa de capacitación empresarial.
b. Gerencia de la
capacitación
c. Diseño de
estrategias de capacitación
d. Capacitación técnica,
administrativa y de crecimiento personal
e. Creación del comité
de capacitación
f. Herramientas
para medir el impacto de la capacitación
g. Administración del
presupuesto de capacitación.
Espero que este aporte permita, a
todos los que actualmente son responsables por los procesos de capacitación y
los que quieren serlo, identificar algunos aspectos que enriquezcan su gestión
cotidiana y puedan cualificar de este modo su contribución a una gestión que en
muchas ocasiones pasa silenciosa entre los grandes logros empresariales.
Reconocer que la capacitación es importante
no basta, es preciso asignar esta responsabilidad a quien le guste, quiera y
sepa hacerlo de modo profesional. Es la hora de consolidar el cargo de jefe,
director o gerente de capacitación como estratégico y dejar de verlo como un
operador logístico cuya preocupación debe ir más allá de los aspectos
prácticos.
Es el momento de entender que la
capacitación empresarial no puede ser producto de presupuestos dispersos que se
ejecutan de acuerdo a necesidades mediáticas. El gerente es el consultor
interno que logra diseñar programa articulado de capacitación con base en un
buen diagnóstico de necesidades de capacitación y asesora a los gerentes para
que optimicen los recursos asignados a los procesos de formación empresarial,
que sea capaz de aprovechar las ofertas del mercado, de entender que no todo lo
gratuito es necesariamente bueno y que los proveedores de capacitación deben
ser aliados en todo el proceso interno de entrenamiento y formación de las
competencias requeridas por los colaboradores.
Espero que este aporte resulte de
interés e invite y anime a seguir consolidando la formación de formadores como
un reto para quienes tienen el encargo de desarrollar las potencialidades de
las personas y la organización.
Contacto:
Tel. (57 1)2 21 67 81. (57) 311 214 3825
BOGOTÁ, COLOMBIA
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