Por: José Manuel Vecino P.*
La búsqueda de talentos que
marquen la diferencia en los resultados
de la gestión, se ha convertido en una prioridad para
las organizaciones de todos los
tamaños y de todos los sectores. Descubrir,
potenciar y desarrollar las competencias que agreguen valor en los colaboradores, implica establecer un programa de entrenamiento que tiene como punto de partida la
identificación de los factores de
éxito requeridos para el mejor desempeño
de los colaboradores en los diferentes cargos y responsabilidades.
La gestión del talento
tiene como horizonte de sentido, el reconocimiento de que los colaboradores
necesitan ser entrenados en las diferentes áreas específicas en las cuales desarrollan
su trabajo, la experiencia que les antecede y sobre la cual fundan mucho de su autoconfianza, es valiosa
y no debe desconocerse, pero lo
es mucho más la contundencia de las
evidencias que señalan que cada día
aparecen nuevas tecnologías y aprendizajes que deben ser incorporados a los
procesos productivos en la organización, de tal manera que los resultados se
asocian más a la capacidad de diseñar nuevos y
mejores modelos de trabajo que a
la habilidad de repetir rutinas por variadas que sean en su ejecución.
Cada colaborador
se encuentra inmerso
en una aventura
empresarial que le
lleva a reconocer que
el conocimiento que
necesita para realizar
mejor su trabajo
crece exponencialmente y es
un reto mantenerse
actualizado frente a
los nuevos sistemas
y modelos que incorpora la organización para mantener la competitividad.
Cada uno de los
colaboradores enriquece entonces su contribución cuando se empeña en adquirir nuevas técnicas
y conocimientos que le llevan a convertirse en un talento capaz de agregar
valor en su trabajo, de tal manera que comienza a ser competitivo al interior de
la misma empresa al reconocer, entrenar
y desarrollar las potencialidades que le permite ganar en autonomía y adquirir la confianza
suficiente para proponer alternativas de acción frente a la labor que
realiza.
Desarrollar empleabilidad
a través de la capacitación
es una manera
inequívoca de cimentar
los fundamentos de un futuro
laboral que supera la
tarea de la
cotidianidad, es decir
que los procesos
de aprendizaje en la organización
son una forma de construir un desempeño sobresaliente y diferenciador.
La organización que capacita
a sus colaboradores en las competencias
transversales apunta necesariamente a la obtención y cumplimiento de los
objetivos propuestos en su plan estratégico, pero al mismo tiempo está
facilitando que sus colaboradores sean capaces de dominar una destreza técnica,
administrativa o gerencial que les posibilita ser competitivos también en el
mercado laboral en el cual participan.
Esta reflexión pretende invitar
a todas aquellas personas, que por su experiencia laboral y formación
profesional, han tenido oportunidad de participar en diferentes procesos
de capacitación, para que reconozcan el aporte que han recibido y puedan
orientar a otros en la búsqueda de mejores oportunidades sea al interior de la
empresa o bien en otras para las cuales su formación, experiencia y
conocimiento resulte atractivo.
En
primer lugar quiero mencionar la importancia que tienen
los procesos de capacitación que surgen de un adecuado diagnóstico de necesidades
de capacitación el cual es realizado
normalmente por la empresa en la búsqueda de aquellas competencias que deben
ser potenciadas por el colaborador, especialmente en lo referente a lo técnico, sin embargo considero que cada
persona en la organización debe reconocer también cuáles son esas falencias que
identifica como necesarias y requeridas para su mejor desempeño laboral. En
este sentido, el diagnóstico abre la
posibilidad de reconocer que las alternativas de formación deben incluir
también procesos de entrenamiento que vayan más allá de la tarea específica e
involucre aspectos que integren también las expectativas estratégicas de la
organización.
Este primer momento de la
capacitación permite elaborar un plan de formación y desarrollo que posibilita
orientar los contenidos programados en un contexto más amplio que va más allá
del aprendizaje mecánico y técnico de una máquina o del aprendizaje de tareas
rutinarias que, si bien es cierto que son importantes, pueden terminar siendo
un arte repetitivo que no requiere mayores aportes individuales a la ejecución
de la misma.
Me refiero a que los planes
de capacitación deben permitirle conocer al colaborador no solamente el qué y
el cómo sino también el PARA QUÉ, de tal manera que pueda identificar que su
contribución es parte de una tarea conjunta y que su aporte es clave en el
éxito de los resultados empresariales.
En
segundo lugar, es preciso
valorar la capacitación como una
experiencia, que al ser asimilada en la
gestión profesional se convierte en un eje de crecimiento personal que permite
consolidar no sólo los conocimientos específicos de una tarea, sino que propende por
el incremento de la
autoestima que lleva a afianzar la seguridad en la tarea que se realiza.
Hoy en día se habla de la
certificación en competencias laborales que no es otra cosa que el
reconocimiento de la capacidad que tienen las personas para la ejecución de una
tarea, no es el propósito de este escrito ahondar sobre este punto, sin embargo si considero de alto valor que
las organizaciones promuevan y desarrollen programas y planes orientados a
consolidar acciones de entrenamiento que culminen en procesos de certificación
laboral ya que esto se convierte en una evidencia sólida de la idoneidad de una persona en un mercado
cada vez más competido.
Para muchas personas, el
mejor entrenamiento y capacitación lo han recibido por años en su puesto de
trabajo, ha sido la experiencia y el aprendizaje a partir de los aciertos y de
los errores lo que ha llevado a que muchos alcancen el nivel de expertos en su
trabajo. En este sentido es de especial importancia reconocer que la capacidad
de ejecutar algunas tareas proviene de estas habilidades personales que marcan
la diferencia entre dos personas que desarrollan una misma labor pero una de
ellas sobresale por los resultados obtenidos, como diría McClelland
es quien ofrece un desempeño superior el que agrega valor a la gestión que
se realiza.
El concepto de empleabilidad
entendido como esa capacidad para obtener o mantener un empleo amerita una reflexión que implica reconocer
que las circunstancias históricas, sociales, académicas, culturales y
laborales, entre otras, que rodean a las personas se constituyen en
factores que determinan y condicionan la posibilidad de identificar y desarrollar
las competencias requeridas para la ejecución de labores específicas en el mercado laboral. Si
bien es cierto que cada persona se encuentra inmersa en un contexto social
específico que le facilita o dificulta
el desarrollo de sus competencias también es pertinente reconocer que
las organizaciones asumen una responsabilidad que le permite cualificar su
fuerza laboral que hoy día se relaciona más con lo intelectual que con lo muscular,
de tal manera que los procesos de aprendizaje trascienden la estructura educativa
formal y se instala en lo empresarial desde el punto de vista de las nuevas prácticas
asociadas al manejo de nuevas máquinas , software y componentes cuyo funcionamiento
no está incluido en los pensum
académicos.
Este tema será objeto de una
reflexión posterior por cuanto implica verificar el impacto que tiene en las organizaciones
el aprendizaje que se obtienen en los centros universitarios, especialmente lo
referente a la real aproximación que tienen
las metodologías académicas
y su coherencia
con la realidad empresarial,
especialmente en los procesos de pregrado.
Finalmente, para cerrar esta
reflexión, creo que es importante reconocer que la capacitación empresarial
contribuye de manera especial en los resultados de la organización en
términos de mejoramiento del desempeño e incremento de la productividad, sin
embargo tiene un componente intangible pero consistente por cuanto se convierte
en una herramienta que permanece en el
trabajador aún después de dejar
la organización y es el aprendizaje que pueda poner en práctica, sea en otra
empresa o en un emprendimiento relacionado con la gestión que realiza.
Invito entonces a
reflexionar sobre la importancia que tiene, para la persona, la organización y
también para la sociedad el contar con
individuos capacitados, de tal manera que su contribución sea capaz
de trascender la acción empresarial.
*Gerente de JOB MANAGEMENT VISION. Consultor empresarial y
Docente Universitario.
Contacto:
Tel. (57 1)2 21 67 81. (57) 311 214 3825
BOGOTÁ, COLOMBIA
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