La dimensión
ambiental en las empresas comienza a desplazar su área de gestión tradicional e
incorpora un nuevo actor; el área de gestión humana que surge como nuevo
protagonista y responsable del alcance
que tiene la huella e impacto que genera la acción empresarial.
En esta nueva
interpretación reconocemos la Competencia Ambiental Empresarial
como: "El conjunto de comportamientos observables, individuales
y/o colectivos que promueven, favorecen y aseguran una cultura
empresarial sostenible de respeto por lo ambiental con independencia
de la empresa a la
cual pertenece ”(1)
De tal manera que la
reflexión apunta a ofrecer al área de gestión del talento humano en la empresa
un modelo práctico que apoye inicialmente los procesos de Selección,
Capacitación y Evaluación del desempeño, tres sub procesos claves que permiten
identificar el nivel de apropiación de la competencia en los colaboradores de
la empresa (2).
La responsabilidad
del área de talento humano en la empresa es precisamente la de atraer, retener
y desarrollar personas capaces de ofrecer una gestión transformadora que genere
valor agregado a las actividades que realiza la empresa, es decir que vaya más
allá de los factores de desempeño para los cuales fue contratado. Desde la
perspectiva ambiental las personas que ingresen a cualquiera de los cargos de
la empresa deben evidenciar comportamientos que incluyen una genuina
preocupación por los temas ambientales.
A continuación me
permito presentar una breve reflexión del impacto y aporte de las COMPETENCIAS AMBIENTALES EMPRESARIALES a
cada uno de estos subprocesos:
1. La selección de personal y
la importancia del SER en la vinculación: Se trata de elegir, entre
todos los candidatos, aquel que cumpla con el perfil establecido y que posea
las competencias requeridas para desarrollar con éxito el cargo. Inicialmente
se trata entonces de invitar a todos los responsables de la selección en las
empresas para que incluyan en su proceso el tema ambiental como un requisito
que facilite la gestión ambiental que por ley deben cumplir las empresas (3).
Vincular personas ambientalmente competentes o por los menos con orientación hacia
estos temas, contribuirá en la elaboración de procedimientos capaces de medir
cuantitativamente el alcance ambiental de los colaboradores de la empresa, esto
será sin duda en un futuro próximo cuando se operacionalice la competencia en
conductas y acciones medibles y evaluables de acuerdo a la brecha que se
identifique entre el perfil ambiental requerido y el perfil del aspirante al
cargo (4).
2. La
gestión de la capacitación y el fortalecimiento del SABER en la empresa:
Este componente tiene como horizonte de sentido, el reconocimiento de que los
colaboradores necesitan ser entrenados en las diferentes áreas específicas en
las cuales desarrollan su trabajo. La empresa que capacita a sus colaboradores
en las competencias ambientales apunta necesariamente a la obtención y
cumplimiento de los objetivos propuestos en su plan estratégico, pero al mismo
tiempo está facilitando que sus colaboradores sean capaces de sensibilizarse
frente a la realidad ambiental que trasciende a la empresa. La capacitación en
competencias ambientales debe considerar el nivel taxonómico (5) requerido para
asegurar la efectividad del proceso propuesto a cada uno de los grupos
seleccionados para participar en las diferentes actividades orientadas a
fomentar las competencias ambientales empresariales.
D. La
Evaluación del desempeño y el
reconocimiento del Hacer: La historia empresarial ha demostrado que
no todos los procesos de evaluación tienen las mismas características y los
modelos que se utilizan varían y van desde los formatos prediseñados hasta las
hojas en blanco donde cada uno de los evaluados interpreta los nuevos desafíos
que debe afrontar para incrementar de modo significativo su desempeño (6). Es
preciso encontrar un modelo propio para la empresa que conserve los factores de
calidad, confidencialidad y veracidad, de tal manera que se aborden los
aspectos ambientales seleccionados por la empresa y que serán los que permitan
reconocer los niveles de incorporación que han tenido en la gestión. Lo
ambiental será también un nuevo y retador componente en el proceso que alimenta
el diagnóstico requerido para establecer planes de mejoramiento en la gestión
que realizan las personas en la empresa. La gerencia tendrá en sus manos una
herramienta que le permitirá evaluar si el modelo utilizado es el adecuado a la
realidad de la empresa, el informe dirá que estos resultados no son el final
del proceso sino el inicio de un plan de intervención tanto hacia la empresa
como hacia los equipos de trabajo y las personas que construyen la cultura
amigable con el ambiente.
Estas primeras aproximaciones conceptuales al tema de las
competencias ambientales empresariales, invitan a seguir reflexionando sobre el
alcance práctico que puede llegar a tener una herramienta que surja para el
área de gestión humana. El alcance deberá darse, más adelante, en un
cuestionario práctico que permita medir el nivel de presencia o ausencia de la
competencia en quienes viven día a día la responsabilidad ambiental en la
empresa y en quizá en un diccionario que evidencie dichas competencias en los
marcos de actuación propios de la empresa. Invito entonces a vincularse
activamente en este proceso para que, desde nuestra visión de la organización,
aportemos nuevas alternativas prácticas para hacer de lo ambiental un modelo de
responsabilidad que trascienda la moda y contribuya al bienestar de las
generaciones presentes y futuras.
(1) Definición
propuesta por el autor como guía conceptual de trabajo.
(2) Estos tres subprocesos corresponden a
gestiones que involucran la vinculación del talento y que expresa las
condiciones iniciales con las cuales la persona ingresa a la empresa, la
capacitación son los procesos de cualificación laboral donde es posible
entrenar las competencias ambientales, por ejemplo y la evaluación de desempeño
que corresponde a la expresión de los resultados de la gestión.
(3) Cada vez más la legislación se aproxima a las
empresas para que incorpore en su gestión el tema ambiental, dependiendo si su
orientación a la contaminación es más a la tierra, al agua o al aire y según
esto se ajustará a la normatividad legal vigente, incluso algunas acciones
empresariales están regidas por protocolos o convenios internacionales. Sólo
para mencionar algunas de ellas podemos comenzar por la declaración de Rio 1992
y la Agenda 21, la Constitución Política del 91 (Artículos 8, 40, 79, 80, 88,
entre otros), la Ley 99 del 93, Ley 09 del 79, entre muchas otras
normatividades.
(4) A partir del modelo DISC que originalmente se
utilizó con fines terapéuticos y clínicos a partir de la teoría planteada
en "Emotions of Normal People"
(1929) y luego a partir de 1950 se lleva a las empresas como una manera de
predecir el comportamiento de las personas. Actualmente es una herramienta muy
utilizada en los procesos de selección de personal por cuanto se cuenta con el
perfil comportamental del cargo y el del candidato cuyo resultado se obtiene en
la aplicación de una prueba de 24 preguntas.
(5) La profundidad del conocimiento que toma como
fundamento la propuesta de B. Bloom permite reconocer que los procesos de
capacitación tienen diferentes alcances. Los seis niveles de profundidad
propuestos son: Información, comprensión, aplicación, análisis, síntesis y
evaluación.
(6) Las evaluaciones de desempeño, en muchas
organizaciones han ido mal manejadas y para muchas personas es la antesala de
la salida de la compañía, sin embargo la propuesta de Coens y Jenkins nos lleva
a plantear la posibilidad de que, incluso lo ambiental, puede ser evaluado
mediante una técnica de reconocimiento objetivo de los comportamientos
observables.
*José Manuel Vecino P.
Magister en Gestión Ambiental, Especialista en Gestión Humana, Gerente de
Gestión humana, Consultor empresarial y Docente Universitario.
Contacto:
Tel. (57 1)2 21 67 81. (57) 311 214 3825
BOGOTÁ, COLOMBIA
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