La realidad empresarial de hoy
se caracteriza por su dinamismo y su necesidad de adecuarse a las nuevas
situaciones que le obligan a estar en permanente innovación si es que desean
continuar en el mercado como
protagonistas de primera línea. La tecnología, la globalización y la abolición
de las fronteras hacen que los colaboradores se conviertan en factores
determinantes al momento de entender y aplicar las estrategias empresariales en
la gestión que realizan en el día a día.
La capacitación se convierte en
elemento diferenciador cuando se entiende como inversión y no como gasto,
cuando se reconoce que las horas dedicadas al entrenamiento específico son un
tiempo que asegurará la calidad del trabajo y evitará los reprocesos que
terminan por aumentar los ciclos de producción. Valorar el conocimiento y la
habilidad de llevarlo al puesto de trabajo hace que efectivamente la
productividad se refleje en el mejoramiento de la calidad de los productos y la
competitividad se evidencie en la recompra, en el valor que le den los clientes
a los productos y a la empresa.
La formación para la
productividad y la competitividad nace de la comprensión de la estrategia de la
organización y de la manera como se traduce en acciones de capacitación capaces
de convertir la gestión de los colaboradores en resultados valiosos para los
clientes actuales y potenciales.
Los procesos de capacitación se
originan en el llamado “diagnóstico de necesidades de capacitación” DNC, que
permite elaborar un plan de trabajo orientado a potenciar las capacidades de
los colaboradores teniendo como marco de referencia la estrategia de la
empresa, en este sentido se trata de generar y aplicar modelos que permitan
entrenar el manejo de nuevos equipos y programas, desarrollar habilidades de
servicio y atención y fortalecer las habilidades requeridas para el desarrollo
de la tarea.
Desde hace muchos años el
paradigma de reconocer las debilidades de las personas para poder establecer
planes de capacitación pasó a ser cosa del pasado, por el contrario, se trabaja
sobre las fortalezas de los colaboradores ya que ellas son precisamente los
factores de éxitos. Las capacitaciones las define la empresa e involucra los
intereses profesionales del colaborador ya que los esfuerzos de capacitación
deben ser retribuidos en la gestión cotidiana, sin embargo al momento de dejar
la empresa ese conocimiento debe estar ya incorporado en la acción empresarial.
La capacitación se ha
convertido, para algunas empresas, en factor de retención y crecimiento
personal, se pretende que el talento que ha recibido la oportunidad de
incrementar su conocimiento y habilidad en una tarea determinada pueda sentir
que la empresa valora su contribución y que por tanto le ofrece la estabilidad
necesaria para que pueda aportar en el
desarrollo de la estrategia empresarial.
Ahora bien, en términos
generales, las personas suelen tener buena receptividad a los procesos de
capacitación que ofrecen las empresas, sobre todo si se trata de programas que
terminan con una certificación ya que para muchos será la única oportunidad de
acceder a un diploma por cuanto no tuvieron la posibilidad de obtenerlos en una
universidad o centro de formación.
Para muchas empresas la
capacitación hace parte de la cultura y está estructurada por módulos, por
temas y áreas; en muchas se ha avanzado
hacia el modelo de la universidad
corporativa, en otras se tienen convenios con universidades o institutos y
en otros se han desarrollado programas de formadores internos lo cual les
permite potenciar el conocimiento interno en beneficio de los procesos de
entrenamiento y desarrollo. Sin embargo, para muchas otras compañías el tema de
la capacitación es algo excepcional y no se promueve en razón del tamaño de la
empresa o del criterio que tengan los dueños o administradores de las mismas.
Una de las dificultades que
evidenciamos en los procesos de capacitación es que en ocasiones son los jefes
de área quienes no envían a sus colaboradores a los eventos de capacitación,
sin embargo la experiencia nos dice que quizá falta motivar y negociar con
ellos la importancia de dicha capacitación, de tal manera que puedan coordinar
horarios y turnos.
El tema de la capacitación
empresarial ha ido evolucionando en el tiempo y poco a poco se ha posicionado
como una necesidad que debe ser atendida desde la gerencia. Se trata entonces
de reconocer los aspectos que pueden marcar la diferencia entre una
capacitación exitosa y una que no tiene impacto en la tarea que realizan los
colaboradores.
La capacitación técnica, por su
parte, es muy importante porque permite
al colaborador entrenar su tarea y reconocer nuevas maneras de hacer las cosas,
los procesos de entrenamiento específico fortalecen los resultados esperados y
la capacitación en general se convierte en un aliado de la productividad
empresarial. El gran interrogante de los gerentes sigue siendo si “¿la
capacitación es un gasto o es una inversión”, qué pasa si la persona, después
de recibir una capacitación especializada se va para la competencia? Cómo lo
retengo?, etc.. y aunque ya conocemos muchos métodos de retención seguimos
buscando mejores maneras de hacer del talento un factor diferenciador en el
mercado en el cual competimos.
La capacitación debe atender
diferentes áreas de gestión en la organización y dependiendo si es una empresa
de servicios, de producción o comercialización pues los enfoques tendrán más
énfasis en un aspecto u otro.
En lo referente a los aspectos
específicos de los cargos, la capacitación se realiza mediante entrenamientos
que permitan conocer el proceso por una parte y el uso de los equipos por otra,
se trata entonces de capacitaciones orientadas al desarrollo de habilidades
manuales o que permitan agilizar la ejecución de procesos rutinarios.
Otra área de capacitación es el
servicio al cliente y el entrenamiento en los protocolos requeridos para
atender y recibir las diferentes comunicaciones del cliente. La formación
comercial es fundamental ya que se pretende el desarrollo de competencias
claves como la orientación al cliente, habilidades conversacionales,
negociación, cierre de venta, etc..
Están también las
capacitaciones administrativas que incluyen diferentes áreas de gestión tales
como las financieras y contables, seguridad, sistemas, gestión humana entre
otras. Como mencioné anteriormente todo depende del énfasis de la empresa.
Muchas compañías comprenden que
no basta lo específico y lo técnico y por tanto incluyen a sus directivos y
funcionarios en programas de formación orientados al desarrollo de nuevas
competencias capaces de fortalecer la competitividad empresarial.
La realidad empresarial
nos dice que el tema de la capacitación comienza a cobrar importancia en la
medida que el desarrollo y la innovación obliga a generar nuevas maneras de
hacer la cosas, la incorporación de nuevas tecnologías, la aparición de nuevos
competidores, la integración de muchas compañías en la búsqueda de un mejor
lugar en el mercado y muchos otros aspectos hacen necesario pensar en que ya no
basta con tener un buen nombre sino que la calidad de las personas que trabajan
en la organización debe ser reconocida no solamente con aspectos monetarios
sino que debe trascender hasta la cultura esperada por quienes, con su talento,
generan una gestión que aporta y contribuye.
Cada vez es más difícil
mantener el talento y por tanto las estrategias de retención deben ser cada vez
más creativas y dispuestas a entender que el valor de las personas para la
organización se manifiesta en los resultados que entrega.
Hoy está en boga el término “endomarketing” que es una manera de
valorar el cliente interno y asegurar procesos de retención del talento en la
organización. Por tratarse de una nueva tendencia es posible que su alcance y
aplicación sea todavía parte de una moda empresarial que poco a poco se irá
decantando y dejando ver sus reales beneficios.
Termino invitando a los
empresarios para que se arriesguen a descubrir el valor que tiene el internet y las redes sociales en la
productividad y la competitividad, en la diferencia que marca para el
desarrollo de la tarea y los resultados esperados. Prohibir sin un fundamento
lógico y consistente el uso de las redes en los horarios laborales puede ser
una interpretación reduccionista que le quita y evita trabajo a los
responsables de innovar y crear mejores formas de aprovechar el desarrollo
tecnológico al interior de la empresa.
Contacto:
Tel. (57 1)2 21 67 81. (57) 311 214 3825
BOGOTÁ, COLOMBIA
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