RETOS EN LA FORMACIÓN Y ENTRENAMIENTO DE LOS EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO

 

Para cada año son muchos los desafíos que deben afrontar y desarrollar los gerentes de Gestión Humana en las organizaciones, entre otros, podemos mencionar:

1.      El diseño de un plan de capacitación orientado a los propósitos organizacionales,

2.      La alineación de los programas de bienestar y motivación que permitan consolidar una cultura corporativa orientada a motivar, retener y comprometer al personal,

3.      Consolidar todas las acciones referentes a los procesos de mejoramiento y desarrollo de competencias, tales como el coach, el e- learning y demás herramientas orientadas al desarrollo personal y organizacional.

4.      Fortalecer los programas de medición de resultados a través de los indicadores de gestión.

5.      Desarrollar un programa de gestión del desempeño que permita potenciar las capacidades de todas las personas.

6.      Implementar esquemas que permitan valorar y medir el impacto de las acciones de capacitación y su respectiva transferencia al puesto de trabajo.

Sin embargo, uno de los temas centrales tiene que ver con la formación y entrenamiento de los equipos de trabajo, ya que es a través de ellos como se obtienen los resultados corporativos.

Los equipos están compuestos por personas de la misma área cuando el resultado esperado es el mejoramiento de un proceso coyuntural que requiere acciones rápidas de corto alcance, por lo general se disuelven una vez han cumplido con su tarea.

En otros casos en su composición intervienen personas de diferentes áreas y responden a proyectos específicos asignados por la dirección con el fin de atender un requerimiento interno o externo a la organización, en estos casos también son equipos de corta o mediana duración y se disuelven una vez superado el motivo para el cual fueron creados.

Existe otro modelo para la conformación de equipos, sea funcional o inter funcional en cual se da cuando responden a procesos claves de la empresa y su duración es indefinida por cuanto su responsabilidad no termina con cada proyecto y adquiere el status de permanente y necesario para la organización.

Las personas asignadas a los equipos contribuyen con sus conocimientos y destrezas a la realización de las tareas asignadas, sin embargo sus resultados no son producto de un esfuerzo individual sino de la combinación de los mismos, lo cual hace que la comunicación y la relación entre ellos sea requisito indispensable para garantizar el éxito de la labor asignada y el resultado esperado.

Todos los equipos pasan, en su proceso de consolidación por diferentes etapas, desde la simple reunión de personas, pasando por la identificación como grupo hasta el compromiso como equipo.

Se identifican tres elementos clave en el proceso de evolución de un equipo de trabajo:

Ø  LIDERAZGO: Se entiende aquí que la dirección del equipo de trabajo pasa también por diferentes estadios de gobierno, desde la asignación de tareas por parte de un jefe o coordinador asignado, pasando por la participación de los componentes del equipo hasta llegar a convertirse en equipos auto dirigidos, donde el liderazgo es rotativo y los niveles de autonomía del equipo aumentan de tal manera que los resultados ofrecidos no dependen de la buena gestión de un líder o responsable, sino del equipo. El liderazgo se enfoca al cumplimiento de retos y resultados que agreguen valor a la estrategia definida por la institución.

Ø  RETO: Cada equipo recibe por parte de la administración las tareas y funciones que debe cumplir, así que cada integrante del equipo conoce cuál es la contribución esperada de su trabajo. Las funciones deben ser claramente definidas con el fin de reconocer la mejor manera de hacer las tareas propuestas y coordinar los esfuerzos de los participantes, reconocer los recursos que se tienen y lo que se necesitan. El reto aparece cuando el equipo descubre que es precisamente combinando saberes y destrezas como lograran obtener los resultados esperados.

Ø  RESULTADO: Los equipos deben tener claro desde el principio cuáles son los resultados que deben ofrecer y los tiempos en qué deben ser entregados. Los integrantes de cada equipo pasarán por distintos enfoques, desde su esfuerzo individual para la realización de la tarea, pasando por el reconocimiento del aporte de los otros integrantes hasta dimensionar con claridad la importancia del producto entregado con los resultados esperados por la empresa.

Iniciar la consolidación de un equipo es una tarea que debe tener en cuenta  dos factores importantes tal como lo señala Peter Senge:

Ø  IMPULSORES: Son todos aquellos elementos que permiten y favorecen la conformación de los equipos y que ayudan a la permanencia de los integrantes a comprometer todos su esfuerzos en la búsqueda y obtención de los resultados esperados.

Ø  LIMITANTES: Es importante identificar los factores, internos o externos al equipo, que detienen, retrasan o paralizan el crecimiento del equipo de trabajo. Reconocer el manejo de las relaciones entre las personas, el estilo de comunicación definido y la retroalimentación que recibirá cada uno el equipo y cada uno de sus integrantes.

Por otra parte es necesario anticipar un modelo de medición que permita a la administración y al equipo mismo conocer los avances que van obteniendo, sus logros y las decisiones que deben tomar para mantener o corregir el rumbo del equipo. En este sentido es preciso concertar los indicadores de gestión y establecer un tablero de gestión que permita a las personas y al equipo verificar y hacer seguimiento a los hechos que van ocurriendo en el cumplimiento de las tareas.

Un elemento final en esta reflexión tiene que ver con la importancia de asignar, por lo menos en la fase inicial, los roles que debe desempeñar cada uno de los integrantes del equipo de trabajo, lo cual tiene que ver con dos elementos básicos:

Ø  PERFIL PERSONAL: Todos los seres humanos tenemos tendencias comportamentales diferentes, lo cual hace que podamos ser más o menos afines a otras personalidades, por tanto no es de menor importancia conocer si las personas que integran el equipo de trabajo se complementan para manejar una relación productiva y adecuada. En la identificación del perfil se reconocen las competencias humanas de cada uno de los integrantes, en este sentido es de gran valor que los administradores de los equipos conozcan cuáles son las competencias deseables y si sus integrantes poseen o no las mismas, en ese mismo sentido se identifican las necesidades de formación y entrenamiento en las competencias que se consideran necesarias para el equipo pero débiles o ausentes en sus integrantes.

Ø  PERFORMANCE: Cada persona seleccionada para participar en un equipo trae consigo una serie de características que son evaluadas por la dirección antes de hacer la asignación con el fin de garantizar una contribución positiva a los resultados esperados. Algunas de estas son: Formación académica, experiencia laboral anterior, destrezas técnicas adquiridas, etc.., en otros casos y dependiendo de la razón de ser del equipo se consideran elementos como: Sexo, edad, cargo, etc..

La identificación de estos elementos también puede llevar a decisiones que impliquen un proceso de entrenamiento y capacitación con el fin de optimizar los resultados esperados.

El camino para consolidar un equipo de alto desempeño es largo y atraviesa por múltiples crisis que deben ser resueltas por los integrantes del equipo en algunas ocasiones y en otras amerita la intervención de la administración. Es un esfuerzo que exige el compromiso de la dirección en la búsqueda de resultados cada vez más ajustados a los definidos en la plataforma estratégica.

Por tanto, uno de los retos de mayor impacto y contribución  será precisamente la conformación de equipos que permitan incrementar la productividad empresarial y desarrollar competitividad en los mercados cada vez más internacionalizados.

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