Nos correspondió una época donde
el cambio organizacional es un imperativo que asegura la permanencia en
mercados turbulentos que amenazan cada día con convertir en historia las
glorias empresariales del pasado.
La innovación (que es otra forma
de cambiar), emerge como una exigencia que implica a los gerentes y demás
responsables de la gestión la búsqueda permanente de encontrar nuevos mercados,
desarrollar mejores productos y potenciar el talento; responsabilidades que
obligan a estar en alerta frente a una competencia que no descansa y que cada
día nos sorprende con valores agregados que quizá no tenemos disponibles para
nuestros clientes.
Las organizaciones de hoy
comienzan el día pensando en el futuro, apostando por escenarios donde la
rentabilidad, el crecimiento y la permanencia se convierten en el credo que les
permite, por una parte, diseñar una
nueva manera de abordar el liderazgo empresarial y por otra implementar
estrategias que logren crear barreras suficientemente robustas para continuar
siendo los primeros, los mejores o los únicos.
Al interior de las organizaciones
el cambio suele sentirse de varias maneras dependiendo de cómo se haya
preparado la empresa para resistir los fuertes vientos que amenazan la
estabilidad laboral, la obsolescencia de los productos y la capacidad para
abandonar la zona de confort en la cual hemos fundado muchas de las seguridades
que hoy ya no existen.
Nos movemos entre la tradición y
la innovación, en la confianza que nos ofrece la herencia que nos dieron los
fundadores y en la expectativa de los nuevos caminos que como organización
debemos transitar. Tenemos al interior de la empresa muchos colaboradores que
la vieron crecer y no encuentran necesario implementar todos estos procesos de
actualización tecnológica, de nuevos negocios y modelos de gestión que nos
obligan a estar alerta para no ser absorbidos, fusionados o en el peor
escenario, eliminados del mercado.
Somos testigos excepcionales de
lo que ha significado para muchas compañías tener que cerrar sus puertas
después de muchos años de éxito empresarial, de contar con miles de
colaboradores alrededor del mundo y de ser considerada como íconos de lo que
significaba gerenciar una empresa. La crisis económica mundial, la
globalización, la tecnología y el internet, entre otras muchas razones, hacen
de las empresas frágiles embarcaciones que luchan por mantenerse en un temporal
en el que cada día trae su afán.
El
cambio, sin embargo, sigue siendo un monstruo incomprendido, como dice Jeanie
Daniel, que nos lleva a descubrir que no se trata de una situación pasajera, de
un momento de acción o de un esfuerzo puntual para atender los retos que nos
ofrece el mercado en el cual nos movemos. El cambio no es tampoco una situación
cuya respuesta pueda delegarse o aplazarse, se requiere capacidad de análisis
para comprender la situación que rodea la organización y a partir de allí tomar
las decisiones que consideremos acertadas y oportunas para asegurar la
permanencia de la empresa.
Los
directivos de las empresas suelen pasar muchas horas reunidos buscando
soluciones y alternativas a los problemas coyunturales que normalmente ocurren
al interior de las empresas y quizá, como lo sugiere Kaplan y Norton, no gastan
el tiempo suficiente en revisar y evaluar el contexto estructural en el cual se
esconden las amenazas para la empresa.
Se
trata de evidenciar que los procesos de cambio que se implementan en la empresa
deben responder a un plan previamente diseñado y orientado a asegurar la
competitividad que desde las nuevas tecnologías deben ser implementadas hasta
el desarrollo de un programa de competencias que permita contar con el talento
necesario para marcar la diferencia en los procesos productivos de la empresa.
La
cultura de la empresa suele ser un terreno abonado para la resistencia al
cambio, se crean y construyen comportamientos colectivos que le dan más importancia
a la emoción de la tradición que a la razón de la innovación, de suerte que
cuando aparecen nuevos líderes que invitan a la renovación y el cambio son
vistos como profetas agoreros que lo único que buscan es desestabilizar una
historia que ha sido construida con esfuerzos que ahora no son reconocidos.
Las
historias empresariales nos confirman que el cambio es permanente, que se trata
de una condición natural de las empresas, en ese sentido Peter Senge nos
recuerda que los gerentes debemos pensar más como biólogos que como gerentes,
de tal manera que seamos capaces de identificar los factores que impulsan o
retrasan el crecimiento de la empresa y los equipos de trabajo y la
conveniencia de avanzar, frenar o esperar y así apoyar el mejor desempeño de
los colaboradores.
Una
última reflexión tiene que ver con la necesidad de convertirnos en agentes de
cambio para las empresas, reconocer que somos protagonistas de la historia
organizacional independientemente del cargo que ocupemos y que siempre tendremos
la oportunidad de alertar a los jefes y responsables de la empresa de lo que
veamos o encontremos en el mercado y que pueda representar una amenaza o una
oportunidad. Todos somos líderes aunque no seamos jefes, todos tenemos el
compromiso de ser críticos frente a la manera como se direcciona y gestiona la
empresa.
Espero
que estas notas sean una oportunidad para reconocer el camino que sigue
recorriendo nuestra empresa en el mercado y nos lleve a reflexionar sobre el
cambio como una oportunidad para hacer de nuestros equipos de trabajo los
campeones del cambio y la innovación.
*Gerente
de Job Management Visión, Consultor Empresarial y Docente Universitario.
Contacto:
Tel. (57 1)2 21 67 81. (57) 311 214 3825 (57) 315 345 87 75
BOGOTÁ, COLOMBIA
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