La educación dirigida a los adultos
en las empresas, tiene características particulares ya que sus procesos de
aprendizaje requieren metodologías orientadas a facilitar la incorporación de
contenidos específicos con relación a las tareas que realizan cotidianamente,
se trata de procesos que van desde lo simple a lo complejo, dependiendo del
nivel educativo formal que hayan alcanzado los participantes, los temas que se
están abordando y los niveles de profundidad conceptual requeridos.
La capacitación, el
entrenamiento y los eventos de formación exigen a los docentes y facilitadores el desarrollo de procesos
andragógicos que sean capaces de motivar y animar a los participantes para que
se involucren en la dinámica propia de la estrategia de aprendizaje propuesta
por el encargado de orientar y guiar la actividad propuesta.
La responsabilidad de
asegurar las condiciones de éxito de los procesos de capacitación en las
empresas no es necesariamente el consultor o el facilitador sino quien desde el
área de formación cuenta con el DNC
(Diagnóstico de necesidades de capacitación) y define el contenido requerido
para contribuir con los procesos de mejoramiento del desempeño de los
colaboradores y la productividad de la empresa.
A continuación me permito
ofrecer, en primer lugar, una estrategia que reúne tres aspectos que pueden
ayudar en el propósito de afianzar los conocimientos que se ofrecen en los
eventos de capacitación, entrenamiento y formación y en segundo término unos
breves comentarios sobre las características de la educación en adultos en la
empresa y la mejor manera de aprovecharlos en beneficio del aprendizaje
esperado.
En primer lugar, es preciso
señalar que este modelo ha sido aplicado y validado por varios años y estoy
seguro que podrá apoyar y ayudar a quienes tienen bajo su responsabilidad el diseño,
ejecución y evaluación de seminarios, cursos y talleres dirigidos a poblaciones
adultas en las empresas. Es aplicable a diversos temas y permite apoyar al
facilitador en la estructura de ejecución del evento.
El modelo se fundamenta en
tres componentes que funcionan de modo secuencial, de tal manera que cada uno
de ellos apoya al siguiente y ofrece sugerencias metodológicas que permitan
asegurar y complementar el aprendizaje esperado.
Los componentes son:
1.
CONCEPTUALIZACION: se orienta a reconocer los aspectos teóricos que
fundamentan el tema desarrollado. Cuando preparamos un evento de formación
recabamos información en fuentes secundarias que nos permiten consolidar los
aspectos centrales sobre los cuales queremos formar a los asistentes, nos
apoyamos en teorías desarrolladas por los diferentes autores que apoyan
nuestras tesis y a partir de esto estructuramos la presentación que guía el
ejercicio de aprendizaje. La conceptualización
será el que ofrezca los referentes teóricos al tema. Este componente se
caracteriza porque permite a los asistentes reconocer los apoyos bibliográficos
que servirán después para profundizar en cada uno de los temas impartidos
durante la jornada.
2.
APRENDIZAJE EXPERIENCIAL: Mediante el esquema de aprendizaje experiencial
entrenar los contenidos objeto del aprendizaje. Uno de los aspectos claves de
los procesos de capacitación en los adultos es la posibilidad de permitir a los
asistentes que referencien, lo aprendido en el marco teórico, con experiencias
simuladas, estudios de caso u otra técnica. En este sentido es conveniente que
los instructores preparen muy bien esta actividad teniendo en cuenta el perfil
de los asistentes y con la flexibilidad requerida para ajustarla o cambiarla de
tal manera que la propuesta del ejercicio corresponda a una oportunidad de
aprender y no se convierta en una ocasión para descalificar la actividad. El
aprendizaje experiencial se apoya en los modelos constructivistas que invitan a
los participantes a ser co-creadores del proceso y de elaborar opiniones y
conclusiones propias a partir del ejercicio propuesto.
3.
CONTEXTUALIZACIÓN: Referenciar el aprendizaje obtenido en las
experiencias prácticas con las situaciones reales que se viven en la
organización en el día a día. El mayor éxito que puede obtener
cualquier evento de capacitación es la capacidad de llevar a los asistentes
hasta su cotidianidad laboral y situar el aprendizaje en perspectiva de mejoramiento
y crecimiento. Se trata de evidenciar con el grupo la utilidad del aprendizaje
y reconocer la manera como se puede transferir este conocimiento al día dia, a
la gestión y a los desempeños esperados. Este componente le da vitalidad y
actualidad a la capacitación, le permite al facilitador encuadrar su contenido
con fundamento en la realidad que vive el participante.
Cuando se trata de eventos
que superan las 4 horas de capacitación, este modelo se replica en cada módulo
lo cual hace que la experiencia comienza a tener relevancia en los
participantes y cada vez estarán más atentos a participar y contribuir con sus
conocimientos y aportes al desarrollo del evento.
En segundo lugar, y tal como se había anunciado, algunos aspectos que es preciso tener en cuenta cuando se hace educación de adultos y que pueden resultar a favor o en contra del proceso dependiendo la manera como lo utilice el facilitador son:
1.
CUENTA CON EXPERIENCIA DIVERSA: Cuando llega a los eventos programados por la empresa
suelen traer pre-conceptos o tienden a comparar el curso con otros que ya
tomaron, tanto en el contenido como en el instructor. Es preciso entonces hacer
un reconocimiento rápido del nivel de conocimiento y experiencia que tienen en
el tema los participantes para ajustar la metodología e incluso el contenido de
la presentación.
2.
SE INVOLUCRA EN SU PROPIO APRENDIZAJE: Los adultos reconocen que los nuevos aprendizajes serán
de gran beneficio para su desempeño, por ello su participación suele ser
voluntaria y animada, si tienen oportunidad investigan antes de llegar a los
eventos para poder aportar y contribuir.
3.
TIENE ESTRUCTURAS MENTALES YA FORMADAS: Las experiencias anteriores, la formación académica, la
edad y los cargos que ha ocupado hacen parte de los paradigmas con los cuales
llega al evento, en ocasiones, si conocen el tema, pueden tornarse opositores y
buscan la manera de sobresalir con sus aportes, son paradigmáticos y les parece
que el instructor o facilitador no lo hace tan bien como ellos lo harían si
tuvieran la oportunidad de hacerlo.
4.
TIENDE A PROTEGER SU PRESTIGIO E IMAGEN: En muchos casos sus niveles de participación son bajos
y dependiendo el manejo que haga el instructor, se muestra como precavido,
conservador y poco espontáneo, sus intervenciones suelen ser cuidadosas sobre
todo si se trata de personas con cargos de dirección, prefieren no salir al
frente o no hacer intervenciones que pongan en riesgo su imagen, temen al ridículo
y a ser reprobados por el auditorio, por
tanto el silencio es un buen aliado.
5.
AGILIDAD PARA COMPRENDER EXPLICACIONES: Una oportunidad que se tiene en los procesos de educación
con adultos es precisamente la capacidad para asimilar los contenidos de modo rápido
y relacionarlos con las realidades laborales o cotidianas. Se requiere también
que quienes elaboran los talleres y seminarios sean hábiles para referir casos,
ejemplos y situaciones de la cotidianidad que apoyen esta característica.
6.
TIENE INTERESES PROPIOS: Cuando se trata de eventos donde las personas se
inscriben voluntariamente y al llegar al mismo encuentran que el evento no
atiende sus expectativas de formación, sea por el contenido, el facilitador, el
grupo u otro aspecto puede tomar la decisión de abandonar. En este sentido se
recomienda a los organizadores ofrecer información completa y de calidad sobre
el contenido y temas del evento de capacitación de tal manera que el
participante sepa que esperar o no.
7.
MUESTRA RESISTENCIAS SICOLÓGICAS: En muchas ocasiones los participantes pueden
experimentar algunos síntomas tales como pena, temor, susto, aburrimiento,
etc.. ya que sienten que saben mucho o poco del tema, que van a estar con
personas de cargos más altos o bajos que el suyo, que el tema es muy conocido,
o poco conocido o que tiene cosas mejores que hacer en su puesto de trabajo que
“perder el tiempo” en un curso que seguramente no servirá de mucho.
8.
CAPACIDAD DE TRABAJO EN EQUIPO: Las experiencias grupales de aprendizaje con adultos
suelen caracterizarse porque los asistentes les gusta poder compartir con otras
personas sus experiencias, por tanto es importante diseñar actividades que permitan
desarrollar experiencias conjuntas e incluso de competencia, es una manera de
generar y mantener interés en el desarrollo del proceso de aprendizaje.
9.
BUSCA LA APLICACIÓN PRÁCTICA E INMEDIATA DE LO APRENDIDO: Una de las expectativas que suelen tener cuando
participan en eventos de instrucción tiene que ver con su deseo de poder
aplicar lo aprendido a su contexto laboral, en muchas ocasiones su inscripción
al evento viene por motivada por una situación particular o bien porque
requiere la evidencia de que está capacitado en el tema.
Seguramente conocemos más
factores que se asocian a los procesos de formación con adultos pero por ahora
estos componentes pueden ser de utilidad para comprender que los factores de éxitos
de los procesos de capacitación son compartidos entre quien organiza el evento,
quien lo facilita y quien asiste al mismo.
*José Manuel Vecino P.
Magister en Gestión Ambiental, Especialista en Gestión Humana, Gerente
de Gestión human, Consultor empresarial y Docente Universitario.
Contacto:
Tel. (57 1)2 21 67 81. (57) 311 214 3825
BOGOTÁ, COLOMBIA
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