Por: José Manuel Vecino P.*¨
Al comenzar una nueva experiencia
laboral confluyen las expectativas que nacen tanto del colaborador como de la
empresa y ambos tienen el ánimo de encontrar un valor agregado en el desempeño
del cargo encomendado.
La empresa busca un talento capaz
de aportar significativamente en el cumplimiento de los objetivos y propósitos
organizacionales mediante su contribución a una gestión que permita agregar
valor y marcar la diferencia frente a otros candidatos con las mismas cualidades
y calidades humanas, académicas y profesionales. Por su parte, el nuevo
colaborador incluye en sus expectativas la búsqueda de un espacio laboral que
le permita aportar sus conocimientos y habilidades para poder vivir una
experiencia donde obtenga reconocimiento por su tarea pero también por los
resultados que le permiten retarse continuamente en la cotidianidad
empresarial.
Al momento de contratar un nuevo
colaborador en sus primeros meses de vinculación la empresa debe tener en
cuenta algunos de los siguientes factores:
1.
Entender que el proceso de selección realizado
para cada uno de los cargos implicó tiempo y dinero a la empresa y por tanto la
idea es que la nueva persona que se vincula tenga éxito y permanencia; que sus
compañeros de trabajo sean un apoyo al nuevo integrante y le permitan
integrarse al equipo de trabajo. Sabemos de casos donde las personas que llegan
nuevas a los equipos de trabajo son vistas como potenciales competidores y por
tanto no se les presta ayuda o apoyo y por el contrario rápidamente buscan la
manera de hacer que renuncien o que sean sacados de la organización. También
suele ocurrir que el recién llegado lo hace en lugar de otro colaborador que
era apreciado y por tanto el duelo por el anterior ocupante debe ser elaborado
conjuntamente y el jefe inmediato tiene una gran responsabilidad en este
proceso que permita hacer una transición que resulte productiva tanto para el
equipo de trabajo como para el recién llegado al cargo.
2.
Asegurar un proceso de inducción que incluya los
aspectos centrales requeridos para que conozca la empresa. Las primeras semanas
en la empresa requiere ofrecer información suficiente para contextualizar al
nuevo integrante en la cultura empresarial, identificar la plataforma estratégica
que guía la gestión organizacional y las funciones principales del cargo.
3.
Recibir y firmar la descripción de su cargo
permitirá tener claridad de su marco de actuación, de saber sus tareas y
actividades pero también los resultados que debe entregar. Este documento se
convierte en su bitácora que le dará claridad sobre los recursos con los que
cuenta y que necesita para ser exitoso en la gestión para la cual fue contratado,
le permitirá conocer los cursos y procesos de capacitación y entrenamiento que
debe recibir por parte de la empresa o que deberá certificar para ser
considerado como idóneo para desempeñar el cargo. El jefe inmediato debe
acompañar este proceso para asegurar que cuenta con los conocimientos, habilidades
y actitudes requeridas para desempeñar con éxito el cargo para el cual fue
contratado.
4.
Contar con los indicadores que le permitan medir
los resultados de su gestión. No basta con hacer cosas, es preciso reconocer los
resultados y por tanto el recién vinculado deberá tener claro también cuáles
son las expectativas que tiene la organización frente a su desempeño, conocer
los entregables por los cuales será medido y esto nos lleva a la necesidad de diseñar,
formular, medir y hacer seguimiento a los indicadores clave para su cargo. Estos
indicadores deben ser conocidos tanto por el colaborador como por el equipo de
trabajo y por supuesto por el jefe inmediato quien será el responsable de monitorear
y hacer la respectiva retroalimentación periódica para alcanzar el resultado
esperado.
5.
Recibir el acompañamiento de su jefe inmediato que
le permita consolidar su gestión en el cargo marcará la diferencia frente a
organizaciones que, cuando llega el nuevo integrante del equipo de trabajo, no
tiene ni donde sentarse, ni equipos para trabajar y en muchos casos ninguno del
equipo sabía que ingresaba un nuevo compañero de trabajo. El jefe inmediato
debe preparar la llegada del nuevo integrante y acompañarle o asignar alguien
que lo haga durante las primeras semanas mientras recibe la inducción al cargo.
Los primeros meses en la empresa
y en el cargo permiten al nuevo colaborador identificar aspectos claves de lo
que será el contexto en el cual desarrollará su tarea. Entre otros podrá
reconocer:
1.
La cultura organizacional. Incorporar nuevos
patrones en su forma de hacer las cosas no resulta fácil, especialmente porque
implica adecuarse a una historia de la cual comienza a ser parte y por tanto deberá
aceptar los símbolos, mitos, historias y paradigmas propios de la cultura
empresarial, se trata de reconocer si puede o no adaptarse al estilo propio de la empresa. Los primeros
meses le permitirán reconocer el tipo de cultura en la cual está y al mismo tiempo
reconocer los valores propios que se viven en la empresa.
2.
El clima laboral es muy importante en esta
primera etapa de la vida laboral empresarial, es un tiempo para reconocer cada
uno de los integrantes del equipo, incluido el jefe, identificar la forma como
se tratan, el ambiente que se respira y si se trata de un espacio donde vale la
pena trabajar.
3.
Los valores empresariales y su relación con los
propios. Este aspecto es clave en el proceso de adaptación por cuanto el
componente ético aparece de modo permanente en el juicio que hacemos a las
tareas que realizamos, la relación que se tiene con clientes y proveedores y
especialmente en la integridad frente a la promesa de valor que vivimos en la
gestión cotidiana, desde la hora de llegada, el reconocimiento a la tarea del
otro hasta el producto que entregamos al cliente.
4.
El equipo de trabajo. La consolidación de las
relaciones con los demás integrantes del equipo de trabajo resulta fundamental
en el entendimiento de que los resultados no se obtienen de modo individual
sino que exigen la participación y colaboración de los demás. El aporte
individual es importante para el éxito colectivo, se trata de comprender que cada
uno de los integrantes contribuye de modo significativo y diferenciado en la
construcción de productos y servicios que serán valorados y calificados por
nuestros clientes internos o externos.
5.
La complejidad del cargo. Independientemente del
nivel jerárquico al cual ingrese el nuevo colaborador siempre podemos reconocer
que si hemos vinculado una persona a ese cargo específico es porque esperamos
que su aporte resulte valioso en los resultados del área y de la empresa.
Al finalizar este tiempo de
adaptación es preciso revisar centrales que permiten, tanto al colaborador como
a la empresa, identificar los aspectos que deben mantenerse, los que deben
mejorarse y los que definitivamente deben modificarse para asegurar el éxito en
la gestión encomendada. Estos factores, que pueden resultar relevantes a la
hora de decidir la permanencia del colaborador en la organización, deben ser evaluados de
modo conjunto (finalmente la decisión de vincularse a la empresa también fue
conjunta).
Algunos de los aspectos que
pueden ser revisados en la EVALUACIÓN DE ADAPTACIÓN AL CARGO son:
1.
Puntualidad en el cumplimiento de sus tareas.
2.
Adaptación a las normas, directrices y políticas
de la empresa.
3.
Relaciones con sus compañeros y superiores.
4.
Conocimiento requerido para el buen desempeño
del cargo.
5.
Conocimiento adquirido otros procesos y la
empresa.
6.
Responsabilidad en la ejecución de su trabajo.
7.
Servicio al cliente interno y externo.
8.
Iniciativa e innovación demostrada.
9.
Eficiencia en el trabajo.
10.
Adaptación al cargo. Se refiere específicamente
el ajuste que ha tenido a las nuevas situaciones de trabajo, cultura clima y
valores.
Al finalizar el proceso de
evaluación podrán establecerse planes de mejoramiento que permitan, tanto al
trabajador como a la empresa, ajustar los aspectos que llevarán a mejores
desempeños y a la formulación de un plan de desarrollo de competencias
orientado a consolidar la gestión que se realiza acorde con los compromisos
contra actuales realizados al firmar el contrato de trabajo. Este proceso es
una invitación para que en la primera evaluación de desempeño se revisen nuevamente
los compromisos adquiridos mutuamente entre el colaborador y la empresa.
Espero que estas ideas sirvan como
punto de reflexión para quienes tienen la responsabilidad de poner en marcha
los procesos que permitan consolidar las iniciativas orientadas a asegurar la
retención del talento en la organización.
José Manuel Vecino P.* Magister en Gestión Ambiental, Especialista en
Gestión Humana, Gerente de Gestión humana, Consultor empresarial y Docente
Universitario.
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