Por: JOSE MANUEL VECINO P.*
Una de las mayores expectativas de los colaboradores en la
organización es la posibilidad de ascender y crecer en la pirámide
organizacional. Igualmente para la organización es de gran importancia asegurar
la retención del talento que marcará la diferencia a la hora de alcanzar los
propósitos estratégicos.
Quizá hemos escuchado, en las áreas comerciales, por ejemplo,
la frase que dice: “perdimos un gran vendedor y ganamos un mal jefe” y en consecuencia
al final es preciso despedirlo porque ya no es posible regresarlo a la posición
anterior donde era tan exitoso en su gestión y resultados, al punto que se le
consideró y otorgó la posibilidad de ser jefe del área. Esta situación ocurre
en todos los puntos de la organización, contamos con colaboradores competentes que evidencian cada día su capacidad de
ofrecer más y mejores resultados y por tanto es posible que los planes de
carrera le permitan avanzar y crecer en la línea de mando de la empresa.
El plan de carrera es una estrategia que se orienta a diseñar
un proceso de crecimiento que permite a los colaboradores en la organización
identificar un camino que va hasta los
niveles estratégicos y se nutre se actividades diseñadas y establecidas intencionalmente
por los responsables del crecimiento profesional de los colaboradores tales
como “semilleros de talento” “cuna del Management”, “Semillero de líderes” y otros nombres que pueden resultar exóticos pero
que se orientan finalmente al mismo resultado. Lo importante es reconocer la
ruta que cada empresa debe seguir al momento de identificar y valorar las
competencias tanto del cargo vacante como de los aspirantes a ocuparlo.
Un buen plan de carrera representa beneficios tanto para el
colaborador como para la empresa y por tanto requiere también una estructura de
capacitación y entrenamiento para que sea una experiencia que represente y agregue
valor agregado para todos los participantes.(Sobre esto recomiendo el artículo
de Myriam Astrid Ramírez López y Diego Fernando Sánchez Marín que encuentran en
http://www.ceipa.edu.co/lupa/index.php/lupa/article/view/135/265)
El propósito de esta reflexión puntualiza en la importancia
que tiene la carta en encargo como mecanismo para asegurar que el plan de
carrera tendrá éxito en el colaborador seleccionado para ocupar un cargo
vacante. En primer lugar es preciso identificar los requisitos del cargo en términos
de conocimientos, experiencia, competencias, etc., de tal manera que puedan
reconocerse internamente los posibles candidatos a ocupar dicha vacante. Los candidatos
a ocupar el cargo deben pasar por un proceso de evaluación que incluya entrevistas
por parte de sus futuros jefes y compañeros de trabajo; algunas pruebas psicotécnicas
e incluso alguna sesión de assesment que permita valorar las habilidades que
tiene el futuro ocupante del cargo.
Una vez definido el colaborador que asumirá, en encargo, el
nuevo puesto de trabajo es preciso darle a conocer de forma amplia y detallada las
funciones y responsabilidades de su nuevo cargo, presentarle las principales actividades
que debe realizar y los resultados que espera el área y la empresa de su nuevo
trabajo. Formalmente se entrega el documento escrito donde se aclaran los
principales aspectos del encargo, algunos de los cuales son:
1.
Debe
expresar claramente el tiempo que dura el encargo, fecha de inicio y fecha de
terminación.
2.
El
documento debe mencionar que al finalizar el tiempo del encargo la empresa realizará
una evaluación de adaptación al nuevo cargo y de desempeño verificando los logros
y los aspectos en los cuales debe aún crecer y mejorar.
3.
Se
informa quien será su jefe inmediato al cual debe reportar.
4.
Para
que tenga éxito en el encargo, el área de gestión humana o de formación, diseñará y desarrollará un plan de
entrenamiento y capacitación en los aspectos clave para asegurar una gestión sobresaliente.
5.
Se
menciona también en el documento que el nuevo cargo se hará oficial una vez termine
el encargo y sus evaluaciones sean satisfactorias de acuerdo con los indicadores
asignados para el desarrollo y gestión del mismo.
Es importante mencionar que mientras dure el encargo el
colaborador no recibirá ningún valor monetario adicional en lo salarial y en la
nómina aparecerá con el mismo cargo; todas las modificaciones de nombre de
cargo y de salario ocurrirán luego que se oficialice al colaborador en el nuevo
puesto de trabajo.
El tiempo que normalmente se acostumbra para el encargo es de
tres meses, tiempo suficiente para que los jefes inmediatos, el equipo de
trabajo y el mismo colaborador identifiquen si responde y atiende las expectativas
por las cuales fue nombrado. Es posible que ocurran situaciones donde el jefe o
incluso el mismo colaborador o ambos en conjunto lleguen a la conclusión que lo
mejor es quedarse en la posición que venía desempeñando, de tal manera que el
colaborador asume nuevamente las funciones de su cargo original y la empresa
seleccionará un nuevo candidato para el desarrollo de las funciones del puesto
de trabajo.
La carta de encargo
permite al colaborador y a la empresa reconocer una oportunidad en el plan de
desarrollo profesional del colaborador y un reto en el fortalecimiento de las
competencias requeridas para desarrollar con éxito el puesto de trabajo donde
se generó la vacante. Al oficializar al colaborador en el nuevo puesto de trabajo
finaliza el encargo pero no significa que no deba tener un proceso de
acompañamiento que le permita consolidarse en la gestión que realiza, es
responsabilidad del jefe inmediato programar y realizar una retroalimentación
que le permita al colaborador identificar los aspectos que debe mantener, los
que de mejorar y los que debe adquirir mediante procesos de formación y entrenamiento.
En los casos en que es preciso devolver al colaborador al
puesto de trabajo anterior se requiere un especial acompañamiento,
especialmente del jefe inmediato, que le permita nuevamente adaptarse a la gestión
que venía desarrollando y preparar al equipo de trabajo para que lo reciba nuevamente
como parte de su grupo ya que es posible que los sentimientos que acompañen al
colaborador puedan estar relacionados con el fracaso o con la sensación de no
haber respondido a las expectativas que la empresa puso en él o en
resentimiento por no estar de acuerdo con las decisiones que llevaron a dejar
el encargo.
Espero que estas ideas nos permitan reconocer la importancia que
tiene descubrir, desarrollar y consolidar los talentos que tenemos en nuestros equipos
de trabajo y de igual manera podamos aclarar las expectativas de quienes ven en
la escalera del organigrama una opción para continuar avanzando hacia nuevas
posiciones que les permitan mejorar su contribución a los resultados empresariales.
* José Manuel Vecino P.* Magister en Gestión
Ambiental, Especialista en Gestión Humana, Gerente de Gestión humana, Consultor
empresarial y Docente Universitario.
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