Por: José Manuel Vecino P. *
La cotidianidad
organizacional puede llevarnos a perder la perspectiva del largo plazo y hacer
que nuestros esfuerzos se concentren en la operación puntual sin asegurar que
estemos avanzando de modo articulado hacia las metas propuestas en el marco
estratégico de la organización.
El activismo que
caracteriza nuestra gestión, nos permite estar ocupados y avanzando pero no
necesariamente en la dirección correcta. La búsqueda de nuevos horizontes en
términos de mercado, producto y servicio obliga a la implementación de
estrategias que se apoyen en la innovación y la tecnología. Se requiere
entonces la articulación de las formulaciones estratégicas con los desarrollos
tácticos y la actividades operativas que nos permiten identificar la relación
causal entre lo esperado por la alta dirección y lo que ocurre en las bases.
Esta breve reflexión
quiero dedicarla a mostrar la importancia que tiene el fortalecer la
cotidianidad de los colaboradores en la organización, asumiendo que se ha
realizado un buen proceso de selección e inducción y que por tanto cada uno de
los miembros del equipo sabe y entiende que su trabajo se orienta a dar un
desempeño superior en términos de gestión y de resultados.
En primer lugar entendemos
que el compromiso, como nos
lo recuerda Pilar Jericó, siempre será en doble vía y es la invitación
permanente a reconocer que tanto empresa como colaborador han aceptado recorrer
juntos la ruta de la gestión mediante el desempeño de un cargo en el cual puede
el colaborador poner en práctica todas sus competencias aplicando sus
conocimientos, desarrollando sus habilidades y experiencia con el fin de
ofrecer resultados diferenciadores que le permitan a la organización reconocer
que su aporte es significativo y que por tanto vale la pena retenerlo como un
talento capaz de marcar diferencia en el equipo de trabajo. El compromiso
permite consolidar el vínculo entre empresa y colaborador y mantiene la
permanente y necesaria tensión entre dar y recibir.
Los integrantes de cada
unidad de trabajo deben también estar motivados y dispuestos a entregar su
energía en el desarrollo de la tarea, a ofrecer sus conocimientos y
experiencias con alegría, entusiasmo y con el firme convencimiento que su
aporte será valorado por la empresa mediante reconocimientos que van más allá
de lo establecido en el contrato de trabajo, me refiero a los eventos y
actividades de bienestar, capacitación y demás orientadas a fortalecer el clima
organizacional y la sensación de que la felicidad también es posible en el
trabajo. Recordemos que la motivación hace referencia a aquello que nos mueve y
que está en nuestro interior, por tanto reconocemos, como lo propone S. Covey,
que se trata de un proceso que fluye “de adentro hacia afuera”. Todo lo que la
organización puede proponer son eventos y estímulos que permitan llevar a que
los colaboradores se motiven para el desarrollo y ejecución de las tareas que
deben realizar.
Con el compromiso y la
motivación como ejes transversales podemos identificar también que toda persona
que llega a la empresa lo hace por muchas razones, pero al decidir quedarse en
ella asume también la cultura organizacional como parte del contexto al cual
debe adaptarse y reconocer los aspectos propios de la empresa y sus diferencias
con otras organizaciones en las cuales se haya trabajado, específicamente a la
forma propia de ser de la empresa, a sus mitos, ritos y costumbres que pueden
estar marcados por la historia que ha vivido la compañía o bien los
diferenciadores que da trabajar en una compañía cuya tradición viene de la
familia fundadora o si se trata de organizaciones internacionales o
multinacionales. Los modelos culturales generan en cada colaborador una forma
de adaptarse a los estilos de gobierno y gestión.
Los procesos de cambio,
por su parte, están asociados también a la cultura empresarial, en algunos
casos se trata de una urgencia permanente impulsada por los directivos para
estar en permanente movimiento, buscando nuevos mercados, incrementando la base
de clientes, desarrollando nuevos productos y estableciendo nuevos modelos de
trabajo que permitan a sus colaboradores, clientes y proveedores descubrir que
el futuro es una realidad que se construye cada día y que por tanto no hay
tiempo para establecer la zona de confort, se trata de modelos de dirección y
liderazgo asociados al espíritu del pionero cuya meta siempre estará más allá
del horizonte.
Encontramos también otras
culturas mucho más reposadas y tranquilas, pero no por ello desatentas a la
importancia de mantenerse vigentes en el mercado, donde los colaboradores
tendrán más tiempo para la lúdica y para la experimentación de alternativas; se
trata de colonizar los espacios dejados por los competidores que ya abandonaron
el mercado, sea porque se fueron o porque desaparecieron. El estilo de los
colaboradores en cada una de ellas es diferente por cuanto se trata de estilos de
gestión diferentes. Es importante que desde las áreas de gestión humana se
definan los perfiles requeridos para encontrar los talentos que marcarán la
diferencia en la gestión frente al cumplimiento de los propósitos estratégicos
de la empresa.
El desarrollo humano en
las organizaciones es una apuesta que nace de la alta dirección para la
detección y fortalecimiento de las competencias requeridas para alcanzar
colaboradores que se adapten al modelo cultural de la empresa, se comprometan y
motiven para ser protagonistas de la historia de una organización que espera
trascender el presente mediante desempeños superiores y diferenciadores
alcanzando la productividad requerida para la sostenibilidad de la empresa. En
ese sentido entendemos el desempeño como la combinación entre la gestión, es
decir lo que hace una persona y los resultados obtenidos.
La gestión se enmarca en
lo que el colaborador hace en función de su cargo y para ello es preciso
identificar dos factores claves que permitirán identificar una gestión superior
a una promedio, en primer lugar es importante identificar que hemos acertado en
la asignación, es decir que la persona o equipo al que delegamos o encargamos
la actividad cuenta con las competencias necesarias para desarrollarla con
suficiencia, esto nos lleva nuevamente al proceso de vinculación donde
aseguramos que se cumplió con todo el proceso para contar en el cargo con una
persona idónea y capacitada. Ahora bien, hecha la anterior consideración,
cuando hablamos de la gestión nos referimos también a las dos condiciones
básicas para que esta ocurra, es el tiempo y los recursos.
El tiempo es necesario
para poder establecer y realizar las acciones necesarias para cumplir con las
tareas que permitirán cumplir con los objetivos propuestos. El tiempo será
determinado por las circunstancias que definen los plazos en los cuales debe
cumplirse cada una de las acciones. Por otra parte están los recursos que no es
otra cosa que los insumos, sean materiales, tecnológicos, de infraestructura u
otros necesarios para el desarrollo de la tarea. La adecuada combinación de
tiempo y recursos nos conducen a una gestión exitosa que tendrá como
consecuencia los resultados esperados.
Los resultados obtenidos
deben ajustarse a las expectativas planteadas en términos de los indicadores y
variables propuestas al iniciar la tarea, concretamente a los aspectos de
calidad, cantidad, oportunidad y costo; cada uno de estos componentes será la
evidencia que permita juzgar si se cumplieron o no los objetivos asignados a
cada colaborador en el equipo de trabajo. Los resultados siempre serán
consecuencia pero deben anticiparse desde la formulación del proyecto o
la asignación de la tarea, el resultado será el punto de llegada que ilumina el
camino que se va recorriendo en la gestión, es el punto de llegada que permite
referenciar si los avances que estamos logrando son suficientes o van en la
dirección correcta.
Espero que estas breves
reflexiones nos permitan reconocer y valorar la importancia que tiene la
articulación del desempeño de los colaboradores y el marco estratégico de las
empresas en la búsqueda de los propósitos que le permitirán ser competitivos en
un mercado cambiante y dinámico que exige acciones y decisiones inmediatas en
favor del cliente y de todos los stakeholders de la organización.
* José Manuel Vecino P.* Magister en Gestión Ambiental, Especialista en Gestión Humana,
Gerente de Gestión humana, Consultor empresarial y Docente Universitario.
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